人的本性是利己的，这是经济学预设的前提。人们在做选择的时候，通常会考虑边际量处的成本和收益。一旦成本和收益中任何一方发生变动，或同时发生变动，人们的选择也会随之发生改变。简言之，收益和成本的变动会改变对人们的激励，同时人们也会对变化的激励做出选择——这就是曼昆经济学原理之四。
一条猎狗追逐一只兔子，追了很久也没有追到。牧羊犬看到后，讥笑猎狗。猎狗说：“我只是为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”此话被猎人听到，心想猎狗讲得对。若想得到更多的猎物，必须想法子激励猎狗啊。
于是，猎人又买了几条猎狗，并定下新规：凡是能捉到兔子的，就能得到骨头，捉不到的就没有。这个方法立竿见影，狗子们纷纷去追兔子，都想得到骨头吃。可过了一段时间，问题出现了，小兔子好捉，大兔子难捉。猎狗都去捉小兔子了，大兔子反而没人去捉。
猎人思考后，决定将捉兔子的总重量与分骨头的数量挂钩，不再依据捉兔子的数量来分配。很快，猎人收获的兔子数量和质量都得到了很大的提升。可好景不长，猎人发现收获的兔子数、质量都又出现了下滑。更不可思议的是，越是经验老到的猎狗，捕捉到的兔子越少。百思不得其解，猎人只能再去和猎狗做了沟通。
猎狗们说：“我们把最好的时光都奉献给了你们，可我们终究会变老。按现在的分配方法，我们老了可就没有骨头吃了”。
猎人经过一番思索之后，对分别制度做了补充，在保持总重量和分配骨头数量挂钩的基础之上，决定对单只猎狗捕捉兔子的总重量进行汇总。当总数达到一定数值时，即便猎狗单次未能捕捉到兔子，也能享有基本生活保障的骨头量。很快，猎狗捉到的兔子就恢复到正常水平。
随着时间的推移，捕捉到的兔子数量又开始了下滑，猎狗们的思想又发生了起伏。眼看这主人不劳而获，却享受着远远高于自己的收益，部分猎狗开始心怀不满。特别是总量达标的猎狗，开始“躺平”，不再进行新的兔子的捕捉。于是，猎人又开始了新一轮分配制度的改革。凡总量达标的猎狗，可以参与每次猎取兔子总量的分红。即除了得到基本生活保障的骨头外，还可以得到自己单次捕捉兔子的一定百分比的分红。此后，猎狗工作情绪普遍高涨，年轻猎狗为总量达标分离冲，达标猎狗为分红不惜力，兔子猎获数量达到新的高峰。
猎人与猎狗团队的故事告诉我们，一个好的激励制度可以有效满足个人需求，激发团队组织成员的无限工作动力。猎人对猎狗团队的有效管理，就在于猎人对激励效应的有效运用上。
在能力一定的情况下，激励水平的高低决定激励对象工作绩效的大小。综合运用多种激励方法是有效提高激励水平的重要手段。激励机制能否产生影响，取决于是否能满足激励对象的个人需求，或团队的集体需要。通常的激励手段包括：
1、物质激励。通过满足个人的物质利益需求，来激发人们的积极性和创造性。
2、精神激励。通过满足个人的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动个人的工作积极性。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、感情激励、信任激励、尊重激励等。
3、任务激励。让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，满足其事业心与成就感。
4、数据激励。明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的干劲。数据激励，就是把个人行为结果用数据对比的形式反映出来，以激励上进，鞭策后进。
5、强化激励。对良好的行为给予肯定，即正强化，使之能继续保持；对不良行为进行否定和惩罚，即负强化，使之能够记住教训，不再犯同类错误。
在一个组织中，建立激励机制必不可少。激励机制一方面可以调动大家工作积极性，另一方面还可以提高团队业绩，达到双赢的效果。“人们只能在被追赶和被督促中才能进步”，这正是激励的重要性体现。
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