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7．1．1 薪级由于企划部在工作上的特殊性与其他职位的员工有所差别，因此在实际薪酬管理中，企业可根据企划人员的工作岗位、专业技术能力、工作绩效等情况，将企划人员的薪酬进一步细分成若干个等级的薪资。
1．薪级制度
企划部薪级制度的类型可以根据企划部员工的工作、能力、综合结构等标准对其进行划分，主要分为能力薪酬制度、工作薪酬制度、综合薪酬制度三种，企划部可根据部门的实际情况进行选择。三种薪级制度的具体内容如表7-1所示。
表7-1 三种薪级制度
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薪级制度 |
具体内容 | ||
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能力薪酬制度 |
◎ 能力资格制：按照能力和资格进行分等的薪酬制度，比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度 | ||
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工作薪酬制度 |
◎ 工作薪酬制：分为职务工资制和岗位工资制，98是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资 | ||
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综合薪酬制度 |
◎ 综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度
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结构名称 |
具体说明 |
操作要点 |
适用情况 |
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基于岗位薪酬结构 |
◎ 薪酬水平和薪酬结构根据岗位承担职责确定 |
◎ 建立在工作分析的基础上，通过岗位评价，综合考虑薪酬策略确定不同岗位薪酬水平等级、级差及级差的标准 |
◎ 适用于职能管理岗位和职责比较固定职位 |
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基于任职者薪酬 结构 |
◎ 薪酬水平和薪酬结构以任职者技能和能力确定 |
◎ 通过对任职者技能和能力的评价和鉴定确定其薪酬水平、级差及极差标准 |
◎ 适用于科研人员和技术类员工 |
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基于绩效薪酬结构 |
◎ 根据实际业绩表现决定 |
◎ 根据一定标准衡量的个人或企业的绩效变动而变动，如业绩工资和奖金等 |
◎ 适用于销售业务或工作饱满员工 |
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组合薪酬 结构 |
◎ 将薪酬分解成几部分确定薪酬额度，如岗位技能、岗位效益、薪点等 |
◎ 各部门各有其职能，分别计算薪酬，从不同侧面和角度反映员工贡献大小 |
◎ 适用各种类型的岗位 |
在确定薪级结构确定过程中，由于企业不同部门、不同岗位的性质差异很大，企业在实际操作中很少采用单一的基准。因此，企业薪酬管理人员可根据企划部的岗位特征，选择组合薪酬的结构来设计企划部的薪级更为合理。
7．1．2 薪等薪等是在对企划部各岗位价值评估结果基础上建立的一个基本框架，它将企划部岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级薪酬管理问题。
1．薪等类型
企划部薪等的类型主要包括分层式薪等类型及宽泛式薪等类型两种，这两种薪等类型的特点及适用范围如图7-1所示。企业可根据自身的发展状况，确定企划人员的薪等类型。
图7-1 薪级类型对比图
2．薪等划分
划分企划部薪等时，需要考虑的因素主要包括企业文化、企业所属行业、企划部员工人数、企业发展阶段、企划部组织架构等。企划部薪等越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；薪等越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。
企划部可根据薪等划分的考虑因素来进行划分，其具体程序如图7-2所示。
图7-2 薪等划分程序示意图
7．1．3 薪差薪差是指企划部薪酬等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，则劳动报酬也不同。薪差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。
1．薪差确定的因素
确定薪差首先要确定薪酬等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高薪酬等级与最低薪酬等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑最高与最低等级劳动复杂程度上的差别、政府规定的最低工资率、最高等级薪酬现实达到的收入水平、企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构等因素。
2．薪差确定的方法
（1）等比级差
等比级差是指各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，其确定公式如下。
D=（N-1）×（A-1）
式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。
等比级差的优势：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
（2）累进级差
累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增，其工资变动如表7-3所示。
表7-3 累计级差工资变动表
|
工资级别 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
级差百分比 |
—— |
13 |
14.2 |
15 |
16 |
17.5 |
18.2 |
19 |
按照累进方式确定的薪差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比级差对员工的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
（3）累退级差
累退级差是指各工资等级之间以累退的比例逐级递增，其工资变动如表7-4所示。
表7-4 累退级差工资变动表
|
工资级别 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
级差百分比 |
—— |
27 |
21.3 |
17.6 |
14.9 |
13 |
11.5 |
10.3 |
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差
不规则级差是指各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，不规则级差工资变动如表7-5所示。
表7-5 不规则级差工资变动表
|
工资级别 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
级差百分比 |
—— |
12 |
15 |
20 |
20 |
18 |
16 |
14 |
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
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