如何针对不同的员工进行激励(如何才能对员工进行科学有效的激励)(1)

激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节,美国管理学家贝雷尔森(Berelson)对激励定义为:“一切内心要争取的条件、愿望、动力都构成了对人的激励“。更直白的说,激励是指通过各种有效的方法调动员工的积极性和创造性,鼓励他们全力完成团队及个人的目标,是一种激发人行为的心理过程。

随着时代的变迁,组织形式和组织特征在不断变化,相应的管理重点也在发生进化。每个时代的组织特征、员工的工作特征、员工工作动机不同,其所关注的管理重点和激励方式也在悄然变化。从蒸汽时代,组织更多关注的是监管和纯货币报酬,到现在越来越多提及内驱力和非货币报酬,是社会环境、组织方式以及员工工作动机等多方原因共同作用的结果。那本文就简要来阐述,为什么知识型员工激励重点在内驱力。

如何针对不同的员工进行激励(如何才能对员工进行科学有效的激励)(2)

首先,员工为什么需要激励?从理论层面,大量的心理学研究,从马斯洛的需求层次理论,到双因素理论,再到X-Y理论,都为员工需要激励提供强有力的逻辑支撑。而且,这些理论也都印证了激励最终都将走向内驱力的激励。而在实践方面,美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对员工的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力只发挥20%~30% ,如果得到激励.一个人的能力则可以发挥到80%~90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3~4倍。可见科学有效的激励对于组织是何等重要。

那如何才能对员工进行科学有效的激励呢?

知识型员工的需求是什么?

要激励一名员工,首先要清楚他能够被什么所激励。文初阐述了随着当前世界已进入知识经济时代,对知识型员工的管理成为民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人,也不同于知识经济时代的非知识型员工。只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点,才能有效地激励知识型员工;只用真正躲到知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续发展。

国外大量研究结果表明:知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34%),工作自主(31%),业务成就(28%)和金钱财富(7%) 。最注重的激励因素,分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。

我国知识型员工的实证研究发现,激励中国企业知识型员工的前四位因素为:工资报酬与奖励(占31.88%)、个人的成长与发展(占23.91%)、有挑战性的工作(占10.15%)、公司前途(占7.98%)。

这两者的差异,其实是社会发展阶段的差异,目前我国的社会现状,大部分企业仍处于电气化阶段特点向信息化过渡阶段,仍有相当一部分员工把工作报酬作为工作主要目的,但这一现状也在悄然发生变化,在一份关于95后群体的择业因素调查中,报酬已降至第三位,他们认为更重要的是为更有益的事做贡献和生活与工作的平衡。所以说如果你的公司已经或者即将以95后作为主力军,一定要弄清楚他们想要的是什么!

如何针对不同的员工进行激励(如何才能对员工进行科学有效的激励)(3)

知识型员工的工作特点

另一方面,知识型员工的工作特点也影响着其激励方式。知识型员工的特点包括:

1) 知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感。

2) 知识型工作者一般有较高的报酬,他们希望在工作中获得更大的自由和决策权,同时也看重支持。

3) 知识型工作者的劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量。

4) 知识型工作者往往蔑视权威。由于他们具有某种特殊技能,往往可以对其上级、同僚和下属产生影响。知识型员工的工作特点使得他们并不崇尚任何权威。

5) 知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。

因此,对于知识型员工的管理和激励对组织提出了新的挑战。如何在尊重员工工作特点和个体需求的基础上,实现良好的协作是组织面临的重要管理课题。

如何设计知识型员工的激励机制

知识型员工激励机制需要结合其工作特点设计科学、有效的外部激励,同时更加需要在如何进行激发其内驱力方面下足功夫。

外部激励。核心是薪酬所提供的物质生活保障,不仅是知识型员工生存和发展的前提,也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础,还是员工工作成就大小和社会地位高低的重要标志。 由于知识型员工的相当一部分工作都是创造性的,工作过程难以用统一的模式去规范,工作结果也不能随时计量。所以,对知识型员工的激励主要应从四个方面即动机、过程、结果和应用这些评鉴结果来进行。

激发内驱力。知识型员工非常关心自我价值的实现和令人满意的工作环境,内驱力在他们工作需求结构中所占的比重将越来越大。而内驱力的产生主要来自以下几个方面:

1) 工作激励,即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作,并尽可能地丰富工作内容,增加工作的挑战性,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,并及时对他们的工作效果进行反馈,让他们感觉到自己的工作是重要的,是有发展前途的,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。

2) 职业发展激励,职业发展作为内在激励因素,对知识型员工具有很大的激励作用,因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展,有着发挥自己的专长、成就事业的追求,所以企业要对知识员工实施科学的职业生涯规划,促进自我管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。同时企业应建立支持与求助工作系统,为知识型员工完成个人与企业发展目标提供条件。

企业必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会和发挥其潜能的最大空间,让知识员工能随企业的成长获得公平的职位升迁,或是创造新事业的机会,让员工能清楚地看到自己在企业中的发展前途,使之与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。 企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会,就难以激发其工作热情,甚至有可能导致优秀人才外流。

3) 使命激励,使命激励是精神激励中主要部分。使命是无形的,但其激励作用是巨大的。知识型员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐宽松的工作环境和积极向上的工作使命。所以,为了更好地激励知识型员工,企业要努力梳理企业存在的价值感,找到企业存在的使命,在此基础上聚拢一群认同这一共同使命,为在这共同使命的基础上找个每个人的个人使命。

知识型员工是企业最为宝贵的资源,同时也是企业发展的未来。企业应充分调动其内驱力,使知识型员工对企业产生归属感,能在企业找到自身价值;同时充分开发他们的潜在能力,调动其工作积极性,使他们为企业的发展做出更大贡献。从而实现员工与企业双方相互促进、携手共赢的理想局面。(求是达明 巩相阳)

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