“师傅，我第一次来盐山，您给我推荐个本地比较好的地方吃饭吧？”
“那我送你去庆乐吧，你肯定不会失望。他们家不仅饭菜好，环境舒服，服务还特别热情周到，我们本地人都很认可。”
这是一段经常都会发生在乘客与出租车师傅之间的对话。
出租车师傅口中的“庆乐”，坐落在中国北方的四线城市沧州盐山县。这家企业没有豪华时尚的装修，没有强大的资本支撑，更没有跨界的高素质人才，却成功解决了企业的用工痛点，真正实现了零底薪。
一、为什么实行零底薪?
以前的庆乐，和大多数餐饮企业一样，顾客来了找不到服务员；
翻台速度大约在30分钟以上，翻不出台，客户就进不来，只能眼睁睁看着一桌桌顾客流失；
厨房的厨师不愿意多炒菜，前厅厨房天天扯皮：
传菜生在厕所一待就是十分钟，压菜问题愈演愈烈……
此外，员工执行力差，团队没有激情和朝气，生意很好，但是工作效率不高的问题困扰着每一位管理者。方法试了一个又一个，劳心费力，但收效甚微……
团队坐在一起分析：一，大锅饭的模式，员工缺乏主动性，客户投诉随时都在发生。二，员工流失幅度很大，人才留不住，没有发展愿景，员工目标不清晰。三，员工都不愿意多付出，不愿意多工作。每到高峰期翻台，就会出现扯皮、抱怨、给客户甩脸色的癌疾。
公司该给员工的报酬一分不少，员工该做好的却没做好，企业的经营状况拉响了警报。长此以往，企业就会“培养”出一群没有责任心的员工，互相伤害。
二、如何设计零底薪?
2012年，庆乐开始接触到绩效考核，萌生出了“零底薪”的想法。2014年，经过两年摸索，“零底薪”绩效考核体系已经比较完善，促进了企业与员工的共同发展。2016年，经过四年的迭代、升级，“零底薪”绩效体系已经十分成熟。
许多餐饮企业担心实行“零底薪”后员工大量流失，但庆乐的员工流失率为“0”；许多餐饮企业担心“零底薪”招不到员工，但庆乐的员工都以身为庆乐人而骄傲；许多餐饮企业担心“零底薪”需要分给员工更多的利润，但庆乐纯利增长的比例远高于人员薪资的涨幅。那么，庆乐是如何设计“零底薪”方案的呢？
备注：以上领导考核如下：
（1）领导层介绍一名员工进店，奖励如下：服务员300元，保安200元，厨师500元，打荷工100元，其他部门100元。试用期过后奖励。
（2）楼面一名服务员流失，例激励如下：总经理例激励500元，本楼面经理例激励300元。结婚、生子，因病不能从事工作除外。
案例二：砧板师傅考核提成方案
1.每天切配菜品数量提成1-2元。
2,切配菜品半成品金额500元以上（含500）提%多少，1000元以上（含1000）提20%。
3.岗位帮忙，顶班切配提成，超过50道菜，每道菜按（0.8元计提。
4.个人岗位其他工作绩效提成。
零底薪的核心机密在于高收入的员工挣了低收入员工的钱，多付出的员工拿了少付出的员工的钱，就是让企业中一部分人先富起来，先富帮后富，先福帮后福。通俗来讲，就是“羊毛出在猪身上，猪来买单”。
三、零底薪效果如何？
庆乐宾馆拥有41间包房，宴会厅放置了20张台。
以前，传菜部16个员工，蹲厕所、捉迷藏十分积极。菜出来了，往往端不出去，压菜现象十分严重，上桌的菜品口感已经打了折扣。传菜生人均月工资1800元左右。
实行零底薪以后，传菜部员工的工作状态发生了很大改变。不仅解决了压菜现象，传菜部长和队员还实行淘汰制，从原来的16个人压缩成了8个人，并签订了2年劳动协议。平均月收入迅速提升，多的能拿到5000元以上，少的也在3000元左右，大大提高了工作效率。
现在庆乐宾馆，分配更加科学公正，多劳多得，少劳少得：员工深切感受到只要有付出，就会有回报：团队的状态和激情越来越好，都盼着顾客频繁关顾，想方设法的把服务做得更好；每个人充分发挥自己的主观能动性，为了赚钱竭尽全力。员工真正变成了合伙人。
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