美国的精神健康正处于危机之中。在APA的2022年调查中，接近三分之二(63%)的成年人美国压力调查（为了更好地了解过去两年对个人压力的影响，美国心理协会与哈里斯民意调查合作，在2022年2月7日至14日之间进行了一项调查。压力的主要来源是由于通货膨胀导致的日常用品价格的上涨）说他们的生活被新冠肺炎·疫情永远改变了。许多人报告精神健康状况恶化，身体活动减少，睡眠受到干扰，对不健康习惯的依赖增加，所有这些都对员工的健康和福祉、工作场所环境和生产力产生影响。
作为组织的领导者，你可能会投资于员工的福利。工作场所——许多人每周醒着的大部分时间都在这里度过——通常是员工生活中最有条理、最受控制的环境，也是他们获得社会和情感支持的主要途径。因此，工作场所是理解和支持心理健康的关键环境。对员工心理健康的基本关怀是当今竞争激烈和成功企业的基本期望，也称为赌注。
让员工具备管理日常压力和应对影响其心理健康的不可避免地挑战的能力需要花费金钱、时间和精力。但有证据表明，未能支持员工心理健康的成本通常要高得多。
让员工具备管理日常压力和应对影响其心理健康的不可避免地挑战的能力需要花费金钱、时间和精力。但有证据表明，未能支持员工心理健康的成本通常要高得多。
压力大的员工更有可能错过工作，或者在工作时表现出较低的参与度和承诺，这会对组织的底线产生负面影响。即使在疫情前，员工的压力水平也很高2017年的一项分析发现全国范围内工作压力的估计成本可能高达1870亿美元，其中70%至90%的损失是由生产率下降造成的。疫情只是使局势恶化了。
心理健康状况有时会因压力诱导或不支持的工作环境而加剧，对雇主来说也同样昂贵。这美国精神病学协会基金会工作场所精神健康中心报告称，仅抑郁症对美国经济造成的损失就超过每年2100亿美元，包括旷工和生产力损失。根据综合福利研究所，雇主每年要为每位员工支付17美元的残疾假费用。患有焦虑症和抑郁症的人也是更有可能产生潜在的高成本问题他们的身体健康。
另一方面，积极和支持性的工作场所实践可以促进员工的身心健康、公司士气和你的底线。APA的2021年工作和福利调查发现，在工作日感到紧张或有压力的人说他们计划找另一份工作的可能性是其他人的三倍多，而感到受到支持的员工更有可能留下来，从而降低员工流动的成本。营造积极的工作环境和提供心理健康资源也有助于吸引顶尖人才加入你的组织——在当前劳动力短缺的情况下尤为重要。
即使你已经致力于保护和增强员工的心理健康，也很难找到切实可行的方法来采取行动，制定有意义的方法来改变现状。工作环境中的应用心理学研究强烈支持对这些努力至关重要的五个组成部分。
你所在组织的领导层需要参与进来，创造一种心理健康的文化。直接与员工一起工作的经理和主管是实施和维持您的政策和程序以及创造一个普遍支持的环境的关键。中层管理者通常是员工福利的守门人——他们决定员工是否能真正利用你的组织提供的福利和资源。如果没有他们的认同，这些机会对许多员工来说都没有意义。
研究表明主管和经理培训的影响员工健康和心理健康。教导主管如何支持员工，识别压力和心理健康问题的迹象，有助于减少人员流动和旷工。
考虑对你的经理进行支持心理健康和积极关系的技能培训。研究显示领导者哪怕只有三个小时心理健康意识培训(MHAT)报告对心理健康的态度有所改善，在工作中促进心理健康的动机更强。
教育管理人员尊重工作与生活的和谐——本质上，这就是为什么他们必须将员工视为拥有复杂生活的完整的人——可以帮助员工更好地管理他们的工作和生活责任和目标，并提高工作绩效和员工满意度。关于……的研究国家职业安全和健康研究所(NIOSH)该计划表明，领导力培训提高了员工的个人和工作幸福感(即，该计划提高了工作满意度，降低了离职倾向)。
在促进身心健康的实践中培训管理者也能帮助他们以身作则。一个研究发现，美国军队领导人被随机分配接受睡眠重要性培训的人不仅改善了自己的睡眠习惯，还将这些改善传递给了他们的士兵。其他作品展示包括促进睡眠的领导力培训可以减少人员流动，提高工作满意度。
公平、多样性和包容性培训也与支持员工心理健康相关。它们要求领导者和管理者理解并执行其组织的包容性政策和实践，欢迎不同的观点，并营造一个心理安全的工作场所。一个友好和安全的工作环境可以在领导和员工之间建立信任，有助于工作满意度，并有助于将工作压力降至最低。
此外，仅仅提供资源而不把这些点联系起来是不够的。组织应该指导经理和主管了解健康福利和计划的范围，并培养他们的员工获得这些资源。
新冠肺炎给员工的生活带来了意想不到的责任和前所未有的压力，工作场所必须做出相应的调整。根据APA的2021年工作和福利调查34%的员工表示弹性工作时间有助于他们的心理健康。此外，根据一份2021年10月盖洛普民意测验，54%远程工作的员工表示他们希望将时间分配在家里和办公室，37%的员工表示他们希望全职在家工作。
研究一直支持让员工在一定程度上控制自己的工作环境。个人的自主意识，例如，已经证明可以提高他们的积极性和绩效，这可以直接影响组织的底线。相关的，调查数据建议投资于远程友好(即更自主)工作的组织被视为创造了心理上更安全和包容的工作环境。
虚拟或混合工作可以为承担护理责任的人提供灵活性，绕过位置偏见，甚至通过将会议带到通常令人生畏的会议室环境之外，为所有级别的员工提供分享想法的机会。但是，虚拟和混合工作可能不是所有人的解决方案。虚拟或混合方法的价值可能取决于员工的角色、个性、当前生活环境和工作方式。类似地，弹性工作时间表可能对某些员工很重要，但不是所有员工，或者可能在某个时间点对某个特定员工很重要，但在另一个时间点不重要。关键是给予员工从一系列合理的选择中进行选择的权力，以平衡业务需求和他们的个人情况。
以批判的眼光看待你对员工的要求，优先考虑效率。确保灵活性原则和对有效利用这种灵活性的支持渗透到整个工作环境中，例如，确保您的经理理解灵活性对他们自己和他们的直接下属的重要性。研究表明主管重视家庭/工作和谐的员工体验更高的工作满意度，不太可能离职(并引发高昂的离职费用)。机构应该允许员工在平衡业务需求和员工福利的合理工作选项中进行选择。
对许多员工来说，促进幸福的福利比以往任何时候都更重要。根据一份2022年2月盖洛普民意测验64%的美国员工认为，在决定是否跳槽时，薪酬和福利非常重要。此外，61%的人认为工作生活平衡和更好的个人幸福“非常重要”员工希望得到雇主的支持。APA的2021年工作和福利调查发现87%的员工说他们雇主的某些行为会有助于他们的心理健康。
研究支持心理健康障碍和工作效率下降之间的联系。抑郁症等疾病的治疗与生产率的提高有很大关系。
提供一系列政策、资源和管理培训，培育健康灵活的工作文化，是支持员工心理健康的基本策略。职业心理学认为这些主要的干预策略旨在预防重大压力和心理健康状况。但即使有了出色的预防策略，心理健康状况仍会出现，员工也需要支持，这使得涵盖心理服务的全面健康保险福利变得至关重要。
至少，您组织的健康保险福利应该反映精神健康平等和成瘾公平法案，要求健康保险公司为精神健康、行为健康和物质使用障碍提供与其身体健康保险相当的保险。该法律适用于所有商业保险计划、工会协商的计划和联邦雇员健康福利计划。
如果您的组织的保险范围已经符合联邦政策，考虑加强您的计划，以消除员工寻求心理支持的感知和实际障碍。例如，选择一个具有网络外精神健康福利的计划，以便员工可以联系可能不在您的提供者网络内的临床医生。您还应确保心理健康福利和资源易于获取(即易于查找)、理解，并在整个心理健康过程中支持员工。
48%的员工表示，缺乏决策参与会增加工作场所的压力(APA，2021年10月)。事实上，大量研究表明当员工觉得他们在组织决策中有发言权时，他们更有可能留在那些工作岗位上。研究表明心理上的好处特别大当领导不仅征求员工的反馈，而且明确地使用它来通知他们的决定。
举个例子，你可以询问员工对公司政策的意见。使用匿名调查、市政厅意见箱和焦点小组等工具来收集反馈，并创造特定的机会来倾听不同背景的员工的意见。然后，以透明的方式分享结果，制定一个计划来解决一个或多个已确定的问题，并采取行动。仅仅使用员工反馈是不够的——你必须传达你根据员工意见做出的任何积极的政策改变。
主动向员工传达支持也很重要。新冠肺炎疫情期间的调查数据发现员工重视来自高层领导的乐观、支持的信息。在首席执行官定期在全公司范围内发送鼓舞人心的电子邮件的公司，员工报告的参与度更高，对组织的承诺也更深。全体会议、视频信息和社交媒体是表达同情和支持的有效方式。
5、以批判的眼光看待公平、多样性和包容政策提供一个包容和公平的工作环境是促进心理健康的工作场所和支持员工心理健康不可或缺的。人际和组织不平等和歧视的经历与压力密切相关，可以促使人们离开工作。
APA的2021年工作和福利调查发现，黑人、西班牙裔和LGBTQ 员工，以及残疾员工，更有可能计划离职——特别是如果他们在工作场所受到歧视的话。
数据清楚表明多元化程度高的公司表现更好，尤其是在管理多样化的情况下。研究发现多元化管理的公司往往更有生产力，每位员工每年最多增加1，590美元。有效确保所有员工平等的政策鼓励更多不同声音的参与和创新想法的产生，这两者都有利于整个组织的健康发展。多元化不仅是一件“值得做的好事”，也是帮助企业繁荣发展的必要条件。当不同能力或社会经济背景的员工感到他们有平等的机会获得晋升和其他相关激励时，他们更有可能在工作中做出有意义的贡献。提供实用工具和资源，以发展公平、多样性和包容性(EDI)技能和知识，并促进包容性。
评估您公司的政策和计划，以确保EDI的最佳和最新实践，包括支持有色人种、LGBTQ 人群和残疾人。聘请具有相关知识和专业技能的顾问和咨询人员来指导您的审核过程。
考虑对您的组织正在进行的EDI工作进行审核。审核有助于识别高参与度领域以及EDI策略中的差距。它还可以告知您组织的EDI目标，并确定在哪里进行更改和改进。
重新审视你的招聘政策，将不同的地区和大学包括在内，以确保你正在寻找具有各种经历和各种背景的人才。如果你正在实施全公司范围的多元化计划，确保高管层领导与经理和其他员工一起参与，以鼓励和证明组织高层的认同。
当您实现这里列出的组件时，请记住启动短期计划和维持长期变化之间的区别。继续阅读，发现你可以采取的其他行动，了解其他高绩效公司，他们是如何开始的，以及他们对工作场所心理健康的关注给员工福祉和组织绩效带来的积极变化。
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