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一家企业如果要想在面试的过程中提高人才甄选的成功率,问对问题就成为关键,还需要掌握专业有效的面试技巧,才能顺利的进行面试,选拔到合适的人才。以下分享HR常用的面试方法有哪些。
可以分为个人面试、小组面试和无领导小组讨论面试。
个人面试是指一对一的面试方法,由一个考官对一个应聘者。好处是提问思路相对连贯应聘者感受的压力相对没有那么大,但是主观性过强。
小组面试是应用最多的一种面试方式,即一群主考官对一位应聘者。往往给面试者较大的压力。当大家交替提问时,容易互相打乱思,影响提问的效果。所以,往往有一个主考官,以他的提问为主,其他人进行补充。
无领导小组讨论的面试方法,实质上是以一种多对多的面试方式。
(1)非结构化面试的使用方法
非结构化面试即是“愉快试聊天”模式,最后对于结果的判断就是两个字“感觉”。但实际上,这种感觉往往在面试的前五分钟里面已经形成了。
此外,老板或用人部门的领导对应聘者的好恶,会在很大程度上影响到应聘者到岗后的适应程度。
(2)结构化面试的使用方法这是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试,也称标准化面试,特点有下面几个方面:
1、通过分析得出空缺职位的胜任资格;
2、确定可测量命题,并给出参考答案及评分标准;
3、对应聘同一个职位的所有应聘者都提相同类型的问题;
4、考官必须经过专门的挑选和培训;
5、有统一的评分标准和评定量表。
结构化面试有几个相同点:相同的考察和评价标准,相同的问题,相同的面试官,相同的提问时间和面试程序。
——常见的问题
1、请你告诉我们你的优点和缺点?
2、你为什么选择我们公司?
3、你为什么应聘这个职位?
4、告诉我们,你自己觉得在过去的职业生涯中最成功/最不成功的一件事优点?
——优点
1、问题直接指向工作,指向性好,和职位要求的结合度高,这也是这种方法科学的地方;
2、客观性强,因为评价标准都来自于同一个职位,提问的问题也是基本相同的;
3、相同的评估尺度,从理论上说,是拿同一把尺子量所有的人;
所以,这种面试方法,被认为是预测应聘者能否胜任职位要求的较好办法。
——局限性
1、耗时,开发针对不同职位的问题耗时,面试问题涉及广导致面试过程费时;
2、开发费用高,要设计大量的标准化面试题目,管理成本不小;
3、缺少因人而异的“个性化”问题。不能有针对性的了解应聘者的长处和不足;
4、层层深入提问的方式受到限制。不能太就一个具体问题展开发问,要不就没有时间问其他问题了。
结构化面试最可取的地方是这种方法的核心,在于问题的设计一定要和职位结合起来,这也是结构化面试区别于非结构化面试的核心所在。
对于刚刚做面试官的人来说,非常推荐使用。因为结构化面试中蕴含了对职位进行条理化分析的思路,是一个让我们对于职位需求分析形成系统思维能力的好方法,可以说是面试的基本功,是使面试官能尽快职业化的基础。
(3)行为面试法的应用针对应聘者过去发生的事件进行询问,也就是让应聘者自己陈述过去做过什么样的事情。借此判断他做事的习惯,思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通与交流等等。
行为面试法比较常用的是以“最……”的方式来提问。行为面试的核心,在于一定要问应聘者过去发生的过的事情,提问的过程必须采取不断追问细节的方式,判断应聘者的行为、思维方式和能力素质。并对其描述的正式性进行验证。
——常见的问题
1、请你从你的过往工作中,遇到最困难的一件事,你是怎么解决的?
2、请你谈一谈你印象最深刻的一件事?为什么你对这件事印象深刻?
使用此法,紧紧抓住细节不放,是十分重要的。在提问的过程中,不断的追问细节,会很好的判断出候选人所叙述的事件的真实性,不断追问细节的情况下,虚假的事例要做到无懈可击,基本没可能性。
从本质上说,是招聘对象的不同,影响到了招聘方式的选择,所以我们在选择招聘方式的时候要根据实际情况来定。
如果招聘人员需求量过大,也可以考虑人力外包服务商,提供省心、高效、专业的端到端解决方案服务。
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