不少年轻人为了讨生活，背井离乡来到大城市，希望能找到自己的容身之所。
2022年，我国大学生毕业总人数突破了1076万，满怀热情的大学生们还没褪去脱下学士服时对未来的兴奋与好奇，就遇到了又一个就业难季。
基本案情
2019年7月3日，来自河南的闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）发布的“法务专员”“董事长助理”两个岗位分别投递了求职简历。
在这份简历中，包含有闫女士的姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。
据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位简历在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位简历在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。
闫佳琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
法院观点
平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严。
《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。
何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职申请进行区别对待，而出生在何地是任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。
故喜来登公司在案涉招聘活动中构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。
来源：最高人民法院指导案例185号
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