戴某是一家玻璃公司的员工，担任“课长”。“课长”是制造业中具有管理性质的岗位。他和玻璃公司的劳动合同约定，公司可以依据工作需要变动其工作岗位。后来公司实行末位淘汰制度，戴某经过公司考核，排名为倒数第四名，按照公司的末位淘汰制度，戴某就由课长降为了班长，职务加薪也由课长的1500元调整为班长的700元。戴某不服，认为他并没有什么严重违法违纪行为，却因为末位淘汰机制而降岗降薪，于是起诉要求公司支付工资差额和补偿经济损失。那么玻璃公司是否有权依据末位淘汰机制对戴某调岗调薪，将“课长”变成“班长”呢？
我们都知道，很多公司为了增产增效，会想方设法通过各种竞争机制来激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力。末位淘汰制便是其中的一种。这种制度是通过量化业绩将排在后面的员工予以淘汰，实现“贤者上，庸者下”的奖优惩劣效果。末位淘汰制可以激发员工的积极性和创造力，符合社会生产力的发展要求，大部分的实际实施效果也比较好。一般情况下，公司具有自主管理经营权，是否实施末位淘汰制是其自行决定的事项，法律并不过多予以干预。
在上面的案例中，戴某职位变动前的岗位是带有管理性质的课长，这个职位对从业者的知识、技能以及经验要求比班长要相对高一点。如果经过公司考核，戴某不适宜于担任“课长”，那么公司有权调整戴某的岗位。并且公司与戴某的劳动合同中，也明确约定公司可以对戴某的工作岗位进行调整。因此公司对戴某进行调岗并不违反劳动合同，因调岗而调整相应薪资也是合法的。
需要注意的是，因公司实施末位淘汰制对员工考核而排名在后，与员工不胜任工作是两个不同的事项，二者也并没有必然联系。我国《劳动合同法》第四十条对用人单位单方面解除劳动合同做出了明确规定，其中规定对不能胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任工作的员工可以辞退。但“不能胜任工作”具有严格的判断标准，如果用人单位直接根据末位淘汰制而解除劳动关系则是违法的。
所以，公司实施末位淘汰制本身不一定违法，戴某的主张并没有法律依据。当然，如果公司还存在其他侵害劳动者权利的行为，劳动者也要勇敢拿起法律武器去维护自身合法权益。
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