停工留薪期的期限确定问题 《工伤保险条例》没有对停工留薪期的期限计算问题进行明确规定，实践中部分省、直辖市、自治区社会保险行政部门和卫生行政部门有专门制定《工伤职工停工留薪期管理办法》、《工伤职工停工留薪期分类目录》（如福建省、北京市、山东省、重庆市等），对各类伤情停工留薪期期限进行了规定在这些地区，由工伤职工条件治疗工伤医疗机构书面休假证明，由用人单位按《停工留薪期分类目录》确定，书面通知本人，今天小编就来说说关于过了停工留薪期怎么办?下面更多详细答案一起来看看吧!
过了停工留薪期怎么办
停工留薪期的期限确定问题
《工伤保险条例》没有对停工留薪期的期限计算问题进行明确规定，实践中部分省、直辖市、自治区社会保险行政部门和卫生行政部门有专门制定《工伤职工停工留薪期管理办法》、《工伤职工停工留薪期分类目录》（如福建省、北京市、山东省、重庆市等），对各类伤情停工留薪期期限进行了规定。在这些地区，由工伤职工条件治疗工伤医疗机构书面休假证明，由用人单位按《停工留薪期分类目录》确定，书面通知本人。
对于没有制定《工伤职工停工留薪期分类目录》的地区（如江苏省），一般都是根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明来确定。但因为这些地区没有对停工留薪期期限进行明确规定，所以实践中会出现劳动者虚开休假证明，从而享受超额停工留薪期的问题。对于这种情况，各地方法院在审判过程中也采取了相应的措施，不再仅以休假证明作为停工留薪期的唯一认定标准，而是要综合考量劳动者的伤情状况及工伤劳动能力鉴定情况，从而尽可能减少劳动者利用制度漏洞所产生的不诚信行为。如在江苏省苏州市中级人民法院（2020）苏05民终10458号判决书中，法院就认为，虽然劳动者提供了长达9个多月的病情诊断证明，但法院并未直接依据劳动者所提供的病情诊断证明来认定停工留薪期，而是结合了劳动者的实际就诊情况、病情康复情况及工伤劳动能力鉴定情况，同时参照了《苏州市工伤职工伤情相对稳定期参照标准》，最后酌定其应当享受的停工留薪期为一个半月。
所以即便部分地区未对停工留薪期的伤情对应期限进行明确规定，但实践中法院对于停工留薪期的期限认定也逐渐趋于合理，这样也更有助于平衡用人单位与劳动者之间的利益。
停工留薪期内的工资计算问题
根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但《工伤保险条例》未对“原工资”进行明确定义和解释，各地规定中大致有以下三种计算方法：1、指加班费之外的工资；2、受伤前12个月平均工资；3、受伤前12个月除加班费之外的平均工资。
河南省采取的是第一种计算方法，河南省人力资源和社会保障厅《关于工伤保险若干问题的意见》第十四条规定，《工伤保险条例》第三十三条中“原工资福利待遇”应理解为“职工在因工作遭受事故伤害或者患职业病前正常出勤情况下，应享受的工资福利待遇（延长工作时间的工资报酬除外）”。浙江省采取的是第三种计算方式，根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》第十六条的规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。
北京市、上海市、江苏省等绝大部 分地区则采取了第二种计算方法，即工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。
从保障劳动者合法权益的角度来看，第二种计算方式更具有合理性，但由于国家未对“原工资”进行统一性规定，因此各个地方的用人单位仍需要按照各地方的具体规定来支付劳动者在停工留薪期内的工资报酬，避免产生不必要的纠纷。停工留薪期内用人单位能否单方解除劳动合同
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位只是不能依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，如果工伤职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，从文义解释和体系解释的角度来看，用人单位依然有权解除劳动合同且无须支付经济补偿金。
但是工伤保险中停工留薪期的相关规定，会使解除劳动合同的处理变得复杂一些。如上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》第二十四条的规定，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。根据该规定，只要劳动者处于停工留薪期内，用人单位就不能与劳动者之间解除劳动关系，否则用人单位就构成违法解除，从而需要向劳动者支付赔偿金。根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条第二款的规定，在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。
所以总的来说，为了更好地保障劳动者的合法权益，各地都倾向于规定用人单位不得在停工留薪期内解除与劳动之间的劳动关系，否则用人单位的解除行为会被认定为违法解除，进而需要向劳动者支付相应的赔偿金。
用人单位在劳动者停工留薪期结束后的处理方式
第一，如果用人单位确定劳动者的停工留薪期已经届满，且不存在延长或重新起算的情形，则用人单位应当通知劳动者进行劳动能力鉴定，如果劳动者拒绝接受劳动能力鉴定的，根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，劳动者将停止享受工伤保险待遇，不仅如此，如果劳动者拒绝参加劳动能力鉴定，其劳动能力是否丧失或者部分丧失无法确定，不属于用人单位不能依照《劳动合同法》第四十二条的规定解除劳动关系的情形，用人单位可以根据有关规定按旷工处理。
第二，如果劳动者在停工留薪期届满后没有向公司履行请假手续，则劳动者有义务正常上班，否则用人单位有权依照公司规章制度对劳动者进行处理，包括解除与劳动者之间的劳动关系。但用人单位在解除与劳动者之间劳动关系前，应当采取更加合规的方式，避免在发生纠纷时被认定违法解除与劳动者之间的劳动关系，进而支付额外的赔偿金。用人单位在解除与劳动者之间劳动关系前可以采取如下处理方式：
（1）在劳动者停工留薪期即将届满或已经届满时同时采取多种方式（包括但不限于微信、短信、电子邮件、书面邮寄、电话等，电话需要进行录音并及时保留相关记录）通知员工返工；
（2）通知后劳动者仍不上班也不提供其他延长停工留薪期证明的，根据公司规章制度发出第二次书面通知（建议同时采取多种方式进行通知，但须进行快递邮寄并保留回执）催岗，并告知规章制度规定旷工达多少天属于严重违规（相关规章制度须经员工代表大会表决通过并向该劳动者进行了告知及培训），用人单位有权解除劳动关系；
（3）如果劳动者仍不到岗，已经达到公司规章制度规定严重违规情形的，用人单位可以解除劳动关系；此时用人单位须事先告知工会并征求会工会意见，在得到工会书面同意的情况下，用人单位再将解除通知同时以多种方式送达给劳动者。
因第三人侵权构成工伤的，劳动者有权同时主张误工费与停工留薪期工资的双重赔偿。
根据《民法典》第一千一百七十九条及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条第二款的规定，劳动者因第三人侵权受到人身损害的，其有权要求侵权人支付误工费。因此误工费是因第三人侵权而产生，属于民事赔偿的范畴；而停工留薪期工资属于工伤保险待遇赔偿项目中的一种，属于公法领域的范畴。
根据第八次《全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的相关规定，无论劳动者是否从侵权人那里获得了误工赔偿，都不影响对劳动者的工伤认定，劳动者都可以要求除医疗费之外的工伤待遇。也就是除医疗费外，对于其他项目法院支持劳动者获得双重赔偿，而停工留薪期工资不属于医疗费，所以劳动者有权主张双重赔偿。《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）第十四条的规定就更加明确，停工留薪期工资不属于工伤医疗费用范畴，即使工伤职工在获得第三人支付的误工费后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。
此外，在2021年第6期最高人民法院公报案例（吴江市佳帆纺织有限公司诉周付坤工伤保险待遇纠纷案）中，法院明确认为劳动者可以同时误工费与停工留薪期工资的双倍赔偿。一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿；另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。所以综上，因第三人侵权构成工伤的，误工费和停工留薪期工资可以获得双重赔偿。
