小程于2019年4月28日入职某公司从事洗车工作。入职时，公司向她提供了一份盖有公司公章的“薪资构造表”，该表内容主要有：“1.薪资标准：底薪：2000元；满勤：300元；保险补贴：200元；2.奖罚制度：礼仪奖400元；服务态度差与顾客发生争执扣100元（1次）；白天不得玩手机扣50元（1次）……”该表的最后一栏为“同意以上条例签字”。小程入职当日就在表上签了名。2020年9月13日，小程离职。2020年10月9日，小程申请了劳动仲裁，提出：公司自入职后一直未与她签订书面劳动合同，因此应该向她支付两倍工资的差额。但公司认为，已经与小程签订了“薪资构造表”，该表中明确约定了其工资组成及工作内容、规章制度等内容，虽然不正规，但也属于书面劳动合同的一种表现形式，故不同意小程的诉求。这张表是否属于书面劳动合同呢？笔者借本文来简单谈谈书面劳动合同的形式要件问题。
一、书面劳动合同具有法定的必备条款要件。
《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”从上述法律规定中，我们可以明确，劳动合同是一种要式合同，其具有内容上的法定要求。劳动合同不同于用人单位制作的其他登记表格或统计材料。
二、用人单位不宜使用其他登记表格代替书面劳动合同。
在本文前述案例中，“薪资构造表”上虽然有公司盖章和劳动者签字，但内容上仅对工资构成、工作纪律的罚则进行了笼统且单方面规定，其余必备的法定条款均未体现。因此仲裁机构在认定其是否可作为书面劳动合同的问题上，最终给出了否定的评价，并提出了几点理由与意见：一是从严格意义上的劳动合同的特性、订立、效力等多方面分析、评判，该表不属于书面劳动合同；二是结合《劳动合同法》的立法原意“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”方面考量，该表也有悖于上述法律规定；三是该公司仅给职工一份单方面制定的“薪资构造表”，不排除公司欲以该表取代劳动合同从而规避责任的可能。因此，若认定该表属于书面劳动合同，显然有失公允并有悖于劳动法律规范。
在此，笔者提醒用人单位，作为建立在现代工商业制度下的企业，其管理制度应该是完善、合法、规范的，不应当不重视规范、合法的劳动合同的签订，更不应当用登记表格或统计文书来代替书面劳动合同，而应该编制符合必备条款要件的规范的劳动合同。
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