作者:郝云峰 法学硕士 北京普然律师事务所创始合伙人,我来为大家科普一下关于员工辞职怎样才能了解真正原因?以下内容希望对你有帮助!

员工辞职怎样才能了解真正原因(说说员工主动辞职与)

员工辞职怎样才能了解真正原因

作者:郝云峰 法学硕士 北京普然律师事务所创始合伙人

作者:孙焕然 法学学士 北京普然律师事务所律师助理


劳动合同的解除,从来是劳动法主要调整的对象,更是用人单位和劳动者最为关注的话题,因为这不仅关乎劳动关系的存亡,更决定了是否需要支付经济补偿金。劳动法上,劳动关系解除的方式无非以下几种:协商一致解除、主动辞职、被动辞职、无过失性辞退、过失性辞退、经济性裁员等。其中,劳动者主动辞职,是除用人单位过失性辞退以外,解除劳动关系最为常见的方式。基于过失性辞退事实上并不多见,且证明劳动者符合过失性辞退往往难度较大,常不受劳动仲裁支持,劳动者主动辞职,便成为用人单位控制解约成本,实现与劳动者“好聚好散”的主要方式。

但实际上真的总是“好聚好散”吗?近年来,不少用人单位的人力资源部门,乃至人力资源和劳动法律专业服务机构,动用“十八般武艺”,采取降薪调岗、扣减五险一金、强行改为劳务派遣、安排长期出差/异地工作、安排不合理工作内容、剥夺上升机会,甚至职场PUA等等或老套或奇葩的方式,不断游弋在劳动法红线边缘,迫使劳动者不堪忍受,“主动”提出因“个人原因”辞职,从而达到解除劳动关系的同时,又避免向劳动支付经济补偿金的目的。

对此,对劳动法有失了解的用人单位或劳动者不免疑问,辞职还有“主动”和“被动”的区别?两者在劳动法上的效力有何不同?迫使员工“主动”提出因“个人原因”辞职是否真的屡试不爽?

一、辞职都是劳动者提出,何谈“主动”与“被动”?

按通常理解,辞职就是员工“炒东家”,是员工基于自身利益等各方面考虑而做出的决定,是劳动者单方面自愿做出的行为。但在劳动法上则不然,按《劳动合同法》第三十七条,只要提前30日(试用期时为3日)通知用人单位,劳动者就可以单方面辞职离开用人单位,这是劳动法意义上的“主动”辞职。而按《劳动合同法》第三十八条,用人单位如果存在:未依约提供劳动保护和条件;未及时足额支付劳动报酬或缴纳社保费;规章制度违法损害劳动者权益;劳动合同无效;强迫劳动或者强令冒险作业等情形,劳动者也可以单方面提出辞职。但这种辞职往往并非出于劳动者的本愿,而是在用人单位逼迫下不得不做出的决定,毕竟初入用人单位的劳动者都希望获得安全、稳定、合理的工作环境和待遇,不想冒着承担找不到下家的风险而频繁跳槽,去承担适应新工作环境的成本。劳动法上将这种情况称为“被动”辞职。

二、劳动者因“个人原因”“主动”辞职,都不需要支付经济补偿金?

从《劳动合同法》第四十条来看,劳动者主动辞职是不需要支付经济补偿金的。但实践中,不少劳动者因用人单位存在需要其“被动”辞职的原因,却基于对劳动法的不了解和疏忽大意,甚至是在用人单位的威逼利诱下,签署递交了因“个人原因”离职的辞职信,甚至套用了“不能胜任工作”等无过失性辞退的表述,导致法院在审理过程中,只能够依据该表述认定劳动者为“主动”辞职。如劳动者不能从其他维度证明“被动”辞职的原因存在,则无法拿到经济补偿金。这种情况需要劳动者格外注意,明确自己的表述在劳动法上的效力,以免惨遭逼迫辞职,却连经济补偿都拿不到。

当然,如存在以下情况,劳动仲裁或法院还是会对辞职信的表述进行实质性审查,确认劳动者的辞职是否确为“个人原因”:解约过程中产生的《辞职信》、《离职证明》、《解除劳动关系协议》等文件中,若对解除劳动关系的原因存在前后矛盾的表述,用人单位又不能证明其离职是基于“个人原因”,仲裁员或法官会从劳动法保护弱势劳动者的角度出发,对解除原因做出有利于劳动者的解释,即解释为“被动”辞职等需要支付经济补偿的情形。

此外,实践认为,以上文件中劳动者亲书文本的效力,优先于用人单位提供的格式性模板,故建议劳动者以手写方式进行辞职原因的书面落实。

三、用人单位只要迫使员工“被动”辞职,就需要支付经济补偿金?

用人单位或人力资源、劳动法律专业服务机构“迫使”员工辞职的一些方式中,较为常见的是不合理调岗和扣缓五险一金等几种。其中,扣缓五险一金虽然是劳动法明确规定属于劳动者“被动”辞职、需要支付经济补偿的情形,但也并非没有例外:比如劳动者曾与用人单位签署过协议或书面声明,主动要求用人单位不为其缴纳五险一金,其个人也不进行缴纳,则不会被劳动仲裁或法院视为是用人单位扣缓五险一金,劳动者没有理由据此要求“被动”辞职的经济补偿。至于不合理调岗,则需要聚焦于调岗合理性的判断。实践中一般通过以下标准来判断:调岗是否符合企业经营上所必需;未违反劳动合同约定;未降低劳动者的薪资和劳动条件;调动后的工作内容未超出劳动者所能承受的合理范畴;调动幅度过大的,是否给予了必要的协助。如果没有严重违反以上条件,则不会被劳动仲裁和法院解释为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的“被动”辞职,也不需要支付经济补偿。故用人单位需要注意调岗过程的合规性,兼顾劳资双方利益。

结语

人们之所以关注劳动合同解除制度,一个主要的原因是关乎经济补偿金的支付与否。关注辞职是“主动”还是“被动”也在于此,毕竟纵观全球,我国劳动法对于经济补偿金的标准确定,并不低于多数发达经济体。更何况,经济补偿金的支付作为劳动法用以调解劳资关系的关键手段,集中体现了一个国家和社会对于“劳动”这一社会发展根本动能的尊重程度。

上文提到诸多迫使劳动者辞职的“手段”,并非都如降薪等在劳动法上早有定论。比如同市调岗,远到密云古北、近到四九城内,都是北京;近到浦东陆家嘴、远到松江大学城,都是上海;远到黄埔长洲岛、近到越秀北京路,都是广州,形式上在哪工作都不违反劳动合同约定。现实中,不乏有些“小迷糊”,劳动合同条款一眼略过,等到日后产生纠纷,才意识到“陷阱”满布,追悔不及。我们建议劳动者提高权利意识和维权能力,也呼吁能够早日看到口惠而实不至的画饼行为,以及对劳动者上升速度乃至人格尊严进行PUA等等职场顽疾,成为劳动者拿着经济补偿辞职走人的合法事由。

用人单位也需要厘清劳动者辞职中的法律风险,审慎对待劳动者的去留问题,提高企业经营效率的同时兼顾劳资关系和社会影响,与劳动者携手营造“体面劳动、敬畏法治”的良好局面。

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