作者：郝云峰 法学硕士 北京普然律师事务所创始合伙人，我来为大家科普一下关于员工辞职怎样才能了解真正原因?以下内容希望对你有帮助!
员工辞职怎样才能了解真正原因
作者：郝云峰 法学硕士 北京普然律师事务所创始合伙人
作者：孙焕然 法学学士 北京普然律师事务所律师助理
劳动合同的解除，从来是劳动法主要调整的对象，更是用人单位和劳动者最为关注的话题，因为这不仅关乎劳动关系的存亡，更决定了是否需要支付经济补偿金。劳动法上，劳动关系解除的方式无非以下几种：协商一致解除、主动辞职、被动辞职、无过失性辞退、过失性辞退、经济性裁员等。其中，劳动者主动辞职，是除用人单位过失性辞退以外，解除劳动关系最为常见的方式。基于过失性辞退事实上并不多见，且证明劳动者符合过失性辞退往往难度较大，常不受劳动仲裁支持，劳动者主动辞职，便成为用人单位控制解约成本，实现与劳动者“好聚好散”的主要方式。
但实际上真的总是“好聚好散”吗？近年来，不少用人单位的人力资源部门，乃至人力资源和劳动法律专业服务机构，动用“十八般武艺”，采取降薪调岗、扣减五险一金、强行改为劳务派遣、安排长期出差/异地工作、安排不合理工作内容、剥夺上升机会，甚至职场PUA等等或老套或奇葩的方式，不断游弋在劳动法红线边缘，迫使劳动者不堪忍受，“主动”提出因“个人原因”辞职，从而达到解除劳动关系的同时，又避免向劳动支付经济补偿金的目的。
对此，对劳动法有失了解的用人单位或劳动者不免疑问，辞职还有“主动”和“被动”的区别？两者在劳动法上的效力有何不同？迫使员工“主动”提出因“个人原因”辞职是否真的屡试不爽？
一、辞职都是劳动者提出，何谈“主动”与“被动”？
按通常理解，辞职就是员工“炒东家”，是员工基于自身利益等各方面考虑而做出的决定，是劳动者单方面自愿做出的行为。但在劳动法上则不然，按《劳动合同法》第三十七条，只要提前30日（试用期时为3日）通知用人单位，劳动者就可以单方面辞职离开用人单位，这是劳动法意义上的“主动”辞职。而按《劳动合同法》第三十八条，用人单位如果存在：未依约提供劳动保护和条件；未及时足额支付劳动报酬或缴纳社保费；规章制度违法损害劳动者权益；劳动合同无效；强迫劳动或者强令冒险作业等情形，劳动者也可以单方面提出辞职。但这种辞职往往并非出于劳动者的本愿，而是在用人单位逼迫下不得不做出的决定，毕竟初入用人单位的劳动者都希望获得安全、稳定、合理的工作环境和待遇，不想冒着承担找不到下家的风险而频繁跳槽，去承担适应新工作环境的成本。劳动法上将这种情况称为“被动”辞职。
二、劳动者因“个人原因”“主动”辞职，都不需要支付经济补偿金？
从《劳动合同法》第四十条来看，劳动者主动辞职是不需要支付经济补偿金的。但实践中，不少劳动者因用人单位存在需要其“被动”辞职的原因，却基于对劳动法的不了解和疏忽大意，甚至是在用人单位的威逼利诱下，签署递交了因“个人原因”离职的辞职信，甚至套用了“不能胜任工作”等无过失性辞退的表述，导致法院在审理过程中，只能够依据该表述认定劳动者为“主动”辞职。如劳动者不能从其他维度证明“被动”辞职的原因存在，则无法拿到经济补偿金。这种情况需要劳动者格外注意，明确自己的表述在劳动法上的效力，以免惨遭逼迫辞职，却连经济补偿都拿不到。
当然，如存在以下情况，劳动仲裁或法院还是会对辞职信的表述进行实质性审查，确认劳动者的辞职是否确为“个人原因”：解约过程中产生的《辞职信》、《离职证明》、《解除劳动关系协议》等文件中，若对解除劳动关系的原因存在前后矛盾的表述，用人单位又不能证明其离职是基于“个人原因”，仲裁员或法官会从劳动法保护弱势劳动者的角度出发，对解除原因做出有利于劳动者的解释，即解释为“被动”辞职等需要支付经济补偿的情形。
此外，实践认为，以上文件中劳动者亲书文本的效力，优先于用人单位提供的格式性模板，故建议劳动者以手写方式进行辞职原因的书面落实。
三、用人单位只要迫使员工“被动”辞职，就需要支付经济补偿金？
用人单位或人力资源、劳动法律专业服务机构“迫使”员工辞职的一些方式中，较为常见的是不合理调岗和扣缓五险一金等几种。其中，扣缓五险一金虽然是劳动法明确规定属于劳动者“被动”辞职、需要支付经济补偿的情形，但也并非没有例外：比如劳动者曾与用人单位签署过协议或书面声明，主动要求用人单位不为其缴纳五险一金，其个人也不进行缴纳，则不会被劳动仲裁或法院视为是用人单位扣缓五险一金，劳动者没有理由据此要求“被动”辞职的经济补偿。至于不合理调岗，则需要聚焦于调岗合理性的判断。实践中一般通过以下标准来判断：调岗是否符合企业经营上所必需；未违反劳动合同约定；未降低劳动者的薪资和劳动条件；调动后的工作内容未超出劳动者所能承受的合理范畴；调动幅度过大的，是否给予了必要的协助。如果没有严重违反以上条件，则不会被劳动仲裁和法院解释为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的“被动”辞职，也不需要支付经济补偿。故用人单位需要注意调岗过程的合规性，兼顾劳资双方利益。
结语
人们之所以关注劳动合同解除制度，一个主要的原因是关乎经济补偿金的支付与否。关注辞职是“主动”还是“被动”也在于此，毕竟纵观全球，我国劳动法对于经济补偿金的标准确定，并不低于多数发达经济体。更何况，经济补偿金的支付作为劳动法用以调解劳资关系的关键手段，集中体现了一个国家和社会对于“劳动”这一社会发展根本动能的尊重程度。
上文提到诸多迫使劳动者辞职的“手段”，并非都如降薪等在劳动法上早有定论。比如同市调岗，远到密云古北、近到四九城内，都是北京；近到浦东陆家嘴、远到松江大学城，都是上海；远到黄埔长洲岛、近到越秀北京路，都是广州，形式上在哪工作都不违反劳动合同约定。现实中，不乏有些“小迷糊”，劳动合同条款一眼略过，等到日后产生纠纷，才意识到“陷阱”满布，追悔不及。我们建议劳动者提高权利意识和维权能力，也呼吁能够早日看到口惠而实不至的画饼行为，以及对劳动者上升速度乃至人格尊严进行PUA等等职场顽疾，成为劳动者拿着经济补偿辞职走人的合法事由。
用人单位也需要厘清劳动者辞职中的法律风险，审慎对待劳动者的去留问题，提高企业经营效率的同时兼顾劳资关系和社会影响，与劳动者携手营造“体面劳动、敬畏法治”的良好局面。
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