工资总额管理是企业管理中非常重要的问题，因为员工的工资支出也是企业成本中非常重要的一部分，一些服务类企业，员工成本甚至占到企业整体营收的30%以上。同时工资总额也是决定经营利润在股东与员工之间的分配原则，是劳资之间是否能够紧密合作的关键因素。所以说，关注工资总额的管理，是很多企业的人力资源部门，也是很多企业的高层领导和老板的重要课题。
但是，由于工资总额与企业业务收入之间的关联，由于工资总额与员工动态不稳定之间的关联，造成工资总额管理一直是人力资源管理工作中的一个难点，很多企业的人力资源管理部门对此非常头痛。
特别是在年底确定下一年度工资总额基数的问题，给很多人力资源部门出了难题，定高了出资人不满意，企业正常利益受损，定低了员工不满意，降低了员工的工作热情。
今天，我们就工资总额管理中年度基数的确定问题做个简单的探讨，以期望给人力资源管理的同行们提供一点思路。
根据薪酬管理理论以及众多企业的实践来看，工资总额基数的确定主要有四种方式：
【一】清算数法
清算数的工资总额基数确定方法，主要是企业以上一年度的工资总额具体清算额作为清算基数，比如上一年度企业工资总额最终清算的发放数额为1000万，那么今年工资总额的基数就是以1000万为标准上下浮动。
那么这个上下浮动是以什么为标准呢？主要是以今年的预算目标与去年预算目标的对比，如果今年预算营收预计同比上涨10%，那么工资总额也可以上涨不超过10%。如果营收预计同比下降10%，那么工资总额也应当适当下降。
上涨的幅度要遵循两个不高于，也就是工资总额的上涨幅度不高于经营业绩的上涨幅度，人均工资的上涨幅度不高于劳动效率的上涨幅度。这是国有企业工资总额管理的一个基本政策，对于其他所有制的企业，也应该具备一定的参考意义。
采用清算数法的条件是公司已经成功实现了全面预算管理，并且预算管理工作基本成熟，预算的偏差能够控制在合理的范围之内。
【二】实发数法
对于未能实现全面预算管理的那些企业，就基本上不具备使用清算数法的条件。这种企业或者由于市场条件不稳定造成预算不准确，或者由于企业处于起步阶段或者高速成长阶段，造成预算同样不准确。
那么在此类情况下，企业可以采取上年度工资总额实际发放额度作为基数，来决定今年的工资总额。其实实发数法的关键还是要参考人均工资总额的概念，如果公司在今年预计员工人数将大幅度上涨，那么今年的工资总额预算也应该跟着人数上涨的幅度和比例相应上涨。
这种方法是保障员工个人工资总额的一种政策，不能因为编制增长而大幅度降低员工工资。
【三】均值数法
如果企业上一年度工资实发额度过低，并且已经低于前三年工资总额的平均水平，也就是说企业的薪酬水平处于连年下降的局面。这多半是由于市场环境差带来的企业应收下降，而连带而来的是工资总额下降。但是如果今年预计业务会处于一个上升的态势，那么继续以去年的实发标准作为今年的预算依据，明显会造成员工激励动力不足，结果是不利于整体经营业绩的提升。
此时可以采用均值数法，主要以前三年实发工资总额平均数，作为本年度的工资总额预算基数。当业务从不断下跌过渡到平稳向上的阶段之后，就可以继续采取清算数为基数的方法了。
从这里我们也可以看出，均值数法其实也适合于已经建立了成熟的预算管理的企业，只不过由于业绩的逐年下滑，一旦业绩预期上升后不利于有效的发挥激励作用而做的弥补。
【四】零基数法
当企业刚刚完成重组整合，或者企业刚刚组建成立，这时无论是上年度工资总额实发情况，还是企业历史的预算积累都处于空白状态。此时实发数法和清算数法都不适合，企业完全是一家新的公司，一切都要从头开始。
这类企业也没有什么好的办法，只能是依据市场薪酬水平、企业员工人数、员工能力级别等多种因素综合考虑，新测算一个工资总额，预设一个业绩指标，工资总额发放标准与这个业绩指标实现的程度相挂钩。
这个经核算的工资总额，在国有企业中要经过相关权力机关的核准认可，在民营企业中要经过老板的批准才能生效。
【五】总结
总体来看，工资总额还是跟预算联系的比较紧密，无论是清算、还是实发数，其实都是根据一个标准来进行测算，没有标准的工资总额管理总会失去依据。
而没有以往业绩作为标准的重组企业，在确定工资总额基数时，仍然要设定一个今年的业绩标准，这个业绩标准就是工资总额基数，虽然这个业绩标准也许并不会非常的准确。
根据国务院国资委于2018年12月27日发布，2019年1月1日正式开始实施的《中央企业工资总额管理办法》，中央企业的工资总额基数都以上年度工资总额清算额为基数，说明国务院国资委认为所有的央企都已经建立起了比较科学完善的预算管理体系。
对于各省市自治区的地方国有企业而言，大多数的企业在制定工资总额预算基数时，也应该以《中央企业工资总额管理办法》作为蓝本或者参考，对于没有实现全面预算管理的企业，则可以酌情采用其他的方法。
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