人非圣贤，孰能无过，在日常工作中，下属的工作常常会出现某些偏差或错误。这个时候就需要管理者对下属进行批评教育和纠正，达到避免再犯的目的。但是批评的尺度和方法却又必须掌握得当，不然效果就会适得其反。
小赵，你到我办公室来一趟。销售经理啪的一声挂了电话。这让刚刚还和同事有说有笑的，小赵一下子心惊胆战起来，她硬着头皮走进了经理办公室。
看看你这个月的销售业绩怎么这么差？你看看人家小李。刚来两个月，业绩就做到了本月第一名。因为我能让你拿这么多薪水，我就不能让别人拿的比你高？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？还没等小赵开口，坐在老板椅上的经理就是一阵连珠炮般的轰炸，说完还把一沓厚厚的报表扔在小赵面前。
“经理”…小赵本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
“什么都不用说了，回去好好反省吧，我再给你一个月的时间。要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你的年终奖了，好了，你先出去吧”。经理不耐烦的摆手，示意欲言又止的小赵出去。
一肚子委屈的小赵，无奈的走出经理办公室，回想起经理，那咄咄逼人的架势，他心里十分窝火，自己从公司创业到现在一直风雨无阻任劳任怨的开发新客户巩固老客户拓展了公司近百分之三十的，现有市场，客户投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工，而这些经理，好像全部忘记了，这个月小赵被经理分配到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比现在正以百分之十的速度增长，再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订单，销售额与成熟市场当然不能比。而小李是新员工，一开始就被安排到原有的老市场。客户源稳定。客户关系网坚固牢靠加上市场形势大好，自然丰收在即，小赵觉得经理只看数字不问事实，真是太不公平了，真想辞职走人。
显然是立中这个销售部经理的批评，并并没有起到积极的效果。他不但没有激发小灶的积极性。严重损伤了她的工作热情。
批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不如赞扬那样使人感到舒畅。如果管理者态度不诚恳或居高临下。就会引发矛盾产生对立情绪，使批评陷入僵局，因此批评必须注意态度诚恳而友好的态度，就像一剂润滑剂，往往使人摩擦减少。从而使批评达到预期效果。
人在本性上都是不愿受到指责批评的。不管你说的对不对？都可能让人不舒服，但是批评如果注意方式方法，咋能让人感到安慰，从而接受的。这就要。求管理者能使批评达到春风化雨，甜口良药也能治病的效果。
小王上班经常迟到，理由也是花样百出，什么塞车身体不适，隔壁邻居有困难需要帮助等等。连经理都佩服他，怎么能想出那么多理由？
这一天到了，下班时间。经理不经意的走到小王的座位旁问。“小王，今晚有什么事情吗？”
小王完全想不出经理这么问的理由。只好老老实实回答。“没有什么事情。”
“我就请你早点睡，我不想看见你明天再迟到”。
其他同事都偷偷捂着嘴笑。小王爷尴尬的笑了笑。此后，小王迟到的次数明显。同事每一次打趣小王时。小王说“经理都那样宽容。我怎么好意思再迟到？”
这位经理很有批评的技巧，用笑谈的方式消除了小王的情绪反弹，让他彻实地改正了自己的错误。这样的管理者当然会被大家接受欢迎和拥护，所以作为管理者在与下属谈话时，尽量让自己的批评软着陆，才能赢得下属的好感和尊重。
工作中。下属可能会无意的犯错，使管理者不得不对其批评，但是必须注意。应该就事论事，避免伤害到员工的信心，不能侮辱下属的人格。更不能使用污秽难堪的字眼。人人都有自尊心，即使犯了错的人也能是如此，管理者在批评时要顾及下属的情感。切，不可随便伤害，否则不仅达不到。惩前毖后的效果，反而会为自己。无故树敌增加工作阻力。
保护下属的自尊心，这很重要，当管理者需要批评或惩戒他人时，应该记住这一点。批评下属也是一门学问。如何对待犯错的下属是管理者必须谨慎对待的一个大问题。
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