师姐所在公司是一家多元化的集团企业，产品涉足行业较多，大概有500多人年中到了，集团正在进行年度人才盘点，老板要求每个分公司确认内部的关键岗位，那么，如何界定出关键岗位呢？有哪些比较好的方法？，接下来我们就来聊聊关于怎么问hr岗位要求?以下内容大家不妨参考一二希望能帮到您!
怎么问hr岗位要求
师姐所在公司是一家多元化的集团企业，产品涉足行业较多，大概有500多人。年中到了，集团正在进行年度人才盘点，老板要求每个分公司确认内部的关键岗位，那么，如何界定出关键岗位呢？有哪些比较好的方法？
如何界定企业的关键岗位，可以从三个维度来看：
首先，从招聘、市场供求及企业投入成本综合来看，如果该职位招聘难，市场供少于求，企业投入成本高的岗位。
如果在企业中，无论本身就有的岗位，还是后期打算增设的岗位，如果这个岗位在市场上本身就很少，很难招聘到，也就是招聘成本很高，同时招聘进来以后的看护成本也很高，就是关键岗位。
比如企业某些岗位上的高管（比如土壤改良专家VP），这个岗位不是热门岗位，市场上这样的人选也很少，或者是企业因为人工智能或行业的需要后期增设的岗位，比如机器人研发总监、算法、大数据分析师等等。
类似这样的岗位，在市场上很难招的，可能还要通过猎头，这类人才薪资也很高，所谓的物以稀为贵嘛。
这类人才入职后，也是当国宝来对待了，其他的企业随时虎视眈眈，随时被竞争对手挖走的可能。
公司在其任职期间，还需花费更高的成本才能更好的留住他，比如提供更好的福利和期权激励来留住人才。
其次，从时间维度来看：短期看企业经营目标-直接与企业财务指标挂钩且权重较大的部门及岗位；长期看企业战略投入的关键部门及岗位。
每家企业发展阶段简单分为：初创期、发展期、成熟期和衰退期。
初创期毫无疑问是销售部门销售岗位为导向，因为企业要先活下来，这是最关键的部门和岗位。
而到了发展期，可能是运营或市场部门，也就是如何运营，提升效率最关键。
从短期来看，能直接决定或影响企业经营目标达成的部门，其部门内所有岗位或部分岗位就是关键岗位。
比如，师姐公司是科技行业，那么研发、技术部门是最能决定企业在市场上的竞争力的。
如果是制造行业，可能是产品的生产部门时生命线，那么这个部门的岗位就是关键岗位，没有生产力就没法在市场立足。
而如果是销售型企业，可能就是销售部门成为关键部门。
从长期来看，是指长期战略投入的绩效指标，可能当年不考核，作为观察或监控指标，但是，在次年或未来几年内考核，这是战略要求，那承接这些指标的部门就是关键部门，承接这些指标的岗位则是关键岗位。
再次，从具体岗位序列维度来看：在1的基础上，职能序列则是团队的最高leader，有重要管理角色的岗位。
从具体岗位序列来看，常见的有：职能序列、管理序列、技术序列、营销序列、操作序列。
前面提到了关键部门、关键岗位似乎都是前端的销售、制造、采购，中端的技术、研发等序列，那么，职能及管理序列是不是就不是关键部门、关键岗位吗？
一般来说，职能部门如行政、人力、财务这些部门，并不直接影响公司效益，而是通过人效和组织能力的提升，来提高管理效率，间接地影响企业的经营，所以这些部门的带头人leader就是关键岗位。
因此，如何界定企业的关键岗位，可以从招聘、市场供求和企业投入成本维度，时间维度及岗位序列维度来衡量。
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