文/杜豆豆
都说无知者无畏，初生牛犊不怕虎。年轻的时候，几乎每个人，都会不免有愣头青的倾向。我们自以为已经学得满腹经纶，一身本领，总该有人慧眼识英才，给个用武之地吧。于是，我们热情满怀地创业、打拼，或者步入大机构的平台，期望大展鸿途。
期待大展鸿途的职场新人
可是，现实往往很无奈，理想总是遥遥不可期。待得我们碰了一头包回来，才发现真实的世界，并不像我们想象的那么简单，书本上的那些先进的技术、技巧、理念等等，也未见得能派上用场。这个时候，往往我们就会陷入极其郁闷和不解的状态中，抱怨世界不公，抱怨怀才不遇。
我这样的描述，是不是有那么一些戳中了你的困境呢？你是否现在也正在困惑：
“为什么我学了那么多，可还是在社会上混不开呢？”
解开这个谜，我也绕过很多弯路，思考过很多，最后我终于明白了一个道理，就三个字：
潜规则！
刚踏出象牙塔走上工作岗位的毕业生，总是自认为有先进的理论，多次受挫后你就会明白：
在恰当的时候说恰当的话，做正确的事情而不是正确的做事，这些是要靠实践来学习，在本土生存环境下历练出来的。
那么，这一特殊的职场潜规则文化现象究竟我们该如何看待？为什么会有这样的现象？有没有好的应对办法呢？
泥潭文化心理和西方思维是不同的
1 如何看待中国职场潜规则文化？
首先，我们从4个方面来探究一下中国的职场潜规则文化。
第一个方面，泥潭文化心理和西方思维不同，关键点在权力和规则
中国本土的职场潜规则文化，历来被称为“泥潭文化”。
泥潭文化心理与开放的商业文化的区别在于， 前者对权力顶礼膜拜， 对政治家的阴谋手段推祟备至。而后者，却是在长达几百年的商业竞争之中，学会了相互宽容，相互尊重，诚实守信，因为诚实守信可以确保博奕者双方各自的利益。
泥潭文化有五大特点：
1) 祟尚权力，否定个体的能力与价值；
2) 随意更改游戏规则，一切以权力者的喜好为转移；
3) 个体的安全感匮乏；
4) 拉帮结派成为个体自我保护的唯一手段；
5) 诚信者会首先遭遇淘汰。
对比泥潭文化的这五大特点，西方世界的思维方式则是：下达的命令一定要明确，信息传递不容含糊。
但这种思维方式，在泥潭文化里是行不通的。所谓“一方水土养一方人”，两种思维模式区别，大概也是生存环境长期侵染下的结果吧。
泥潭中的群体力量，未必强大
第二个方面，泥潭中的群体力量，未必强大
我们常说“团结就是力量”，群体的力量是强大的。但果真如此吗？
古斯塔夫·勒庞在《乌合之众：大众心理研究》里，对群体心理进行过详细的描述，群体心理有情绪化、无异议、低智商等特征，所以群体并不代表理智，多数并不能胜少数。
群体心理有五大特征：
群体的冲动、易变和急燥；
群体易受暗示和轻信；
群体情绪总是走极端；
群体的专横、偏执和保守；
群体是目的至上主义者。
对群体心理，雾满拦江在《像青蛙一样思考》中曾有一个形象比喻，他说：“群体的行为举止像是一个七八岁的小男孩，但性格却突出的表现为一个受歇斯底里症状折腾的病态妇人。”
因此，群体力量的组合，未必就一定强大。很多时候，反而是盲目而冲动、具有破坏性的。
合作不见得都有好结果
第三个方面， 现实中的权力斗争必然存在，合作不见得都有好结果
通常我们会认为，进到同一个组织里，是为了某个共同目标和价值，所以，相互之间必然会合作，只有合作才能更好地证明自己。
仔细想想，是这样吗？你的自我价值和我的自我价值，是一回事吗？
事实是，每一种社会系统都是为了实现某一目标而组织起来的， 但社会组织与目标的实现没有任何关系。至于合作，权力才是组织得以存在的凝结剂，而合作不是。
这意味着，权力斗争是必然的。听起来很残酷，对吧？但不幸的是，这就是现实。
把社会系统联结在一起的粘结剂本质上是心理的，而不是生态的。社会系统的稳定全靠人的态度、观念、信念、动机、习惯和期望。这类系统表现出来的各种各样的相互关系。在相互关系中的个别单位的稳定性可能是很低的。一个组织可能经历了很大的波折而仍然生存下来。使系统保持一致性的，是各种事物之间的相互关系，而不是事物本身。
中国历来就是官本位，在企业中，你更多时候会看到的是，“往对方的鞋里塞石子，推倒对方，甚至以神圣的名义哄骗对方主动做出自我牺牲。” 而最后这种方式，往往是企业管理者最经常使用的。
现在，你明白，为什么总有些员工是需要用来喂熊的了吧？
争权夺利是一种博弈
第四个方面， “争权夺利”的现象，恰恰证明了企业的活力
我们常说，管理就是控制，计划是为了控制而制定的。可事实呢？企业的计划做得最差的时候，往往是发展最快的时候；而计划行之有效时，发展也就受到了制约。
是计划限制了发展吗？不，是控制出了问题。控制就意味着权力。
企业的发展， 就是一个领导者力图对企业实行全面控制而与组织成员及各子系统试图打破控制的博弈过程。
因此， “争权夺利”的现象，恰恰证明了企业的活力。
关于控制，有四点是值得注意的：
1）百分之分百的控制程度与百分之百的放权同样是不可取的。前者，即使是在最极端的监狱管理或奴隶社会也是一个无法达到的极限值。而后者，则意味着无法预估的风险与失控。
2）最有效的管理是在承认组织系统所具有的运行规律前提下，求得一个近似值。
3）企业的管理应该是以结果为依据的。只问结果，不问过程，这虽然是大家都能够接受的一个共识，但在实际控制中，管理者往往会疏忽了这一点。
4）组织系统是一个具有自我学习能力的生态系统，所以，“控制”也总是随着企业的不同阶段而变化。
由此看来，有时，领导者会采取“宰相肚里能撑船” ，“睁一只眼闭一只眼” ，或者“水至清则无鱼”这样的放任态度，并非领导渎职，其实也是一种管理的智慧。
管理博弈的艺术，在于三种关系的粘联
2 职场潜规则文化现象的背后，到底隐藏着什么？
接下来，我们再从3个方面，进一步解析一下为什么会有这些职场潜规则文化现象的存在？
第一、三种关系处理的必然要求
既然管理是一种博弈，组织成员之间必然存在着某种没有硝烟的战争。那他们之间的关系，是如何被粘联起来以保持系统不至于崩溃呢？
这靠的是系统粘联机制。这种机制类似动物的基因，其内在构成决定了系统的成长速度与状态。而控制力类似后天的教育。 良好的教育有可能让一只动物成长为社会的栋梁，但同样的教育却有可能只获得负面收益。
其中的动因，是组织成员之间的相互关系。这种关系相互钩织牵连，形成了组织最明显的特色。
从广义上来讲，这种关系有三种，即组织系统成员之间的政治关系、经济关系、文化关系。
政治关系构成了组织系统内部的基本派别，表现为：
1）绝对对立；
2）相对对立；
3）合作；
4）孤立或静止；
5）依附。
其中，绝对对立最常见。
相对对立就是既对立又依附，这在现实中是比较罕见的，因为持这种观点的人，往往会被认为政治上不成熟。合作是理想状态，但往往是短暂的。孤立或静止，其实是不合作，最终的结果是被清洗和淘汰。依附也是最常见的。
看出来了吧？为什么现实中总有人劝你要“站好队”，就是这个道理。
现实中要“站好队”吗？
经济关系体现在:
1）生产上的彼此依赖；
2）生产上的彼此制约；
3）分配上的相互争夺；
4）分配妥协的达成；
5）组织系统内部的经济关系表现为一种协作资格的确认。
其中：
第一个是社会化大生产的要求，你必须要成为整体中的一个环节才能生存。
第二个是必然的，因为社会化大生产都是一环扣一环的。
第三个不难理解，比如产业上的倾斜，再比如“撑死胆大的，饿死胆小的”，都是很好的现实诠释。
第四个表明，妥协是符合生态的，是公平和效率的平衡。
最后一点，则代表着你懂，你就有资格入局，反之，你只能出局。
文化关系只是表现为一种认同。所谓的“文化冲突”，其实是说“你的干法跟我们不一样。 ”
道德模糊，是泥潭文化的特点
第二、道德模糊性的特点决定
身在国内机构的泥潭，你必须要适应这样的管理哲学，它是基于泥潭文化心理背景下的组织系统规律的研究，秘而不宣，但却能达到势态均衡的效果。
规律是客观的，但人是主观的，当客观遭遇主观时，事情就要两面看。
就像对于失足从半空跌落的动物来说，万有引力无疑是一个“坏规律” ；而对于追求刺激的蹦极者而言，万有引力则是一个大受欢迎的“好规律” 。同样的道理，对作用力与反作用力的存在，施力者和受力者会做出截然相反的评价。
或许常有领导会告诉你，“屁股决定脑袋”，这会儿，你是不是稍微明白了些？
所以，我们这种文化的最大特点，就是道德的模糊性。
而道德本身是一个不稳定的因素，是用来限制本性的。同样的行为，在此一时期是“不道德”的，而在另外一个时期却又是非常道德的。所有造成损害的行为，都是打着道德的旗号来进行的， 而维护利益， 就变得微妙起来， 正常的行动甚至有可能会被视为一种 “极不道德”的可耻行径。
我们基于现有文化心理背景下的组织系统规律研究，是超越了道德评价的人与生俱来的本性。我们可以用道德来约束本性，但对此视而不见，采取鸵鸟态度的做法，却是极其愚蠢的。
我们可以不抱任何期望地确信，这种规律与现象，还将持续更长的时期，直到我们这个社会建立起良好的商业文明为止。对我们更为重要的，还是当下，你至少要掌握潜在的组织系统运行的基本规律。
泥潭管理客观存在
第三、泥潭管理学的客观存在
古代有个国王不喜欢听坏消息，于是定了个规矩：凡是传递坏消息的使者，一律喂老虎；带来好消息的，则大大打赏。结果呢？坏消息从此绝迹了吗？当然不可能。坏消息是客观存在的，绝不会因为一个人的意志而改变。
我们周围，也常常存在着这样的“国王”。他们厌恶听到“阴谋”这样的字眼，凡是有这样倾向的理论或事实，他们就一律避而远之。这里面，就包括潜规则。但潜规则其实无所谓好坏，它只是一个客观存在，一个需要我们去研究和思考并逐渐认知的世界。
因此，成功企业的管理者，都是潜规则学大师，同时也是泥潭学专家。他们总是能够巧妙地通过娴熟的人际关系化解泥潭对组织所带来的负面作用， 同时更能够利用泥潭现象的成因及机理，使其成为推动企业发展的有效助力。
泥潭现象是组织系统中必然的规律。规律是客观的，没有好坏之分，只有一个认识并利用的过程。
潜规则是永恒的，无论你是否认它的存在也好，还是你能够娴熟地运用它也好，都不会对它有什么影响。
潜规则与自然规律之间最大的不同，是它总是与参与者的思维形成互动。换句话说，有多少个参与者，潜规则就有多少种表现形式。
这是因为，对潜规则的认识受限于我们的思维，而恰恰我们的思想是最有可能犯错误的。当我们缺乏对潜规则最基本的认知，就会把企业中非常正常的事情涂抹上一层不公平的色彩，从而影响我们的心情，进而影响我们在现实中的能力。
如何在职场中应对潜规则文化？
3 如何在职场中应对潜规则文化？
在这种职场潜规则的泥潭文化中，要应用泥潭管理哲学，首先对它的3个基本原则要明确：
1）在管理学上，没有“正确的做法”与“错误的做法”之分，只有有效的办法与无效甚至负效的办法。
2）从事理学的角度上来说，只有“相对的做法” ，而没有“绝对的做法”。
3）从泥潭管理哲学的视角来看，解决问题的方法是不具有道德评估价值的。
这里，我举两个例子，以便你管中窥豹，有所领悟。
第一个泥潭：你是忠于职守，还是忠于老板或上司?
理论上讲，上下的利益是一致的，但某些情况下，老板或上司会迫于自己个体利益最大化的考量，做出有损于公司的事情。当这种私密被裸露出来，是需要我们用某种文明的做法遮掩一下，而不是去仔细研究企业“私处”的细节部分的。所以，任何直接的回答，都会让企业恼羞成怒的。
正确的化解方法是：一定要将自己最为公正的理念坦呈给大家：企业中的每一员，和企业的利益相关。尽管这个外交回答具有欺骗性，但绝对是最有效的。
第二个泥潭：上司或老板暗中询问你同事的动向。
这个泥潭的真正实质是上司在测试你的忠诚度。你任何回答，都是上司考验你的参数，要么你品行不正出卖同事，要么你不忠于公司、为同事遮掩，总之，都有问题。
正确的化解方法：从管理者对企业控制的角度，阐明我们的看法，同时抓住这个机会，塞进自己的私货， 从此成为企业的隐形管理者，实现自己在企业中的价值。
泥潭中有优势，需要体系化思想
要想在泥潭的博弈中获得优势，你必须要具备体系化的思想。
所谓体系化，是建立在基本共识之上，并在此基础上提纲挈领，逐步推导并演算出来的。体系化包括两个基本条件：
第一是公理，第二是人类思想中共有的逻辑思维模式。
公理是确定知识体系范围的概念。比如，“两条平行线不想交”，就是一个基本公理。沿着这个公理，我们就可以推导出平面几何的整体知识框架。
公理是无法证明的，是经验中得出的结论。人类的知识体系是建立在逻辑与推导的基础上的， 是经得起无数次重复的，差别只在于构成体系的公理不同。而事实上，我们现在知道，这个公理已经被人否认，并发展出了另一个知识体系：非欧几何。
我们这个世界也好， 我们自身也好， 我们的组织形态也好， 远没有达到理想的完美状态，总是体现为两面性：
一面是组织系统所提倡的，得到系统公认的原则与规则；
而另一面，则是潜在起作用的，包括组织内部的习惯、习俗、传统等。
恰恰是后者决定了一个成员在组织系统中的稳定程度。
因此，泥潭管理哲学也有它的使用范围，有它的公理。
泥潭管理哲学的研究目标是企业隐形规则，研究对象是企业成员系统，研究目的是推动员工与企业共同成长，研究作用是提高管理者和员工的情商，研究基础是企业成员之间的相互关系。由此，我们就会发现：泥潭管理哲学与经典管理学最大的区别在于所设定的公理不同。
泥潭管理哲学的思想体系所确定的公理是以组织系统的粘联机制为依据的，即：使企业保持一致性关系的是企业成员之间的相互关系，而不是成员本身。 在经过对理论基础详细引证之后， 我们推演出目前的泥潭管理哲学， 也就是组织系统学。
泥潭管理哲学有使用范围和公理
4 初入职场的你，现在搞明白了吗？最后，为你做个小小的总结吧
第一，即便学高八斗，也不可狂妄自大。
西方模式可以模仿，但企业真正的核心精神却需要从实践中来。企业文化受现实所囿，要首先学会在泥潭中生存，才能够突破泥潭的限制。
就算你是博学多才的MBA、EMBA，到了中国企业，也需要多学习、多实践总结，谦虚谨慎才更明智。
第二，潜规则是双刃剑，要学会有底线地灵活应用。
尽管泥潭文化有典型的负面因素，但是我们要认识到，存在即合理，因此不应该去逃避，而应去应对他们，同时保持不违背道德准则和价值观。
第三，要智慧地把持群体和个人力量的平衡。
泥潭怪相是群体心理综合下的表现，要在群体中更好的生存和发展，我们必须认识清楚群体的心理特征，而不是凭你个人的力量试图去改变这种平衡。
职场生存不容易，拥有智慧才能拥有美好未来。
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