员工离职对于用人单位而言，就像吃饭喝水一样平常。所谓铁打的营盘流水的兵（也有很多营盘是纸糊或泥塑的），反正是你方唱罢我登台，好不热闹。
员工为什么离职？感兴趣的可以看看我之前的小文：你为什么要离职（辞职）。
对于员工离职，要一分为二的看。用人单位没有离职没有流动，就没有新鲜血液，就可能成了一潭死水，所以适当的离职和流动能够起到激活的作用。当然，员工离职和流动如果太多太频繁，容易造成人心浮动军心不稳，不利于打造一支有凝聚力和战斗力的团队。
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言归正传，今天的话题是如何正确计算员工离职率，也就是说，不少用人单位离职率的计算是有问题的。
很多用人单位都会做离职分析，图表精美，洋洋洒洒（吐槽一下，不少离职分析是形式大于内容，冷饭来回炒，没啥新意，有的意见和建议一大堆，却很少有落地可执行的）。但是，如果你仔细看一下就会发现，不同的用人单位，离职率计算的口径却是五花八门。
这里，我推荐两种比较常用的离职率计算方法：
方法一：离职率=期间内离职人数/[（期初人数 期末人数）/2]*100%
方法二：离职率=期间离职总人数/（期初人数 期间新进总人数）*100%，或者离职率=期间离职总人数/（期末人数 期间离职总人数）*100%
方法一适用于人员相对稳定的用人单位，计算月度、季度或半年度离职率。
方法二适用于人员变化较频繁的用人单位，计算月度离职率，且这个方法动态体现了离职人员的变动情况，比较直观。
这里强调几点：首先，离职率这个数据具有很强的时效性，最多统计到半年，统计全年的离职率其实更具有象征意义，因为数据太滞后了；其次，离职率这个数据要跟同行比，而不是关起门来自嗨；最后，产生离职率的问题很多不在离职本身，而是在离职之外。
当然，对于有些用人单位而言，分门别类的计算诸如老员工、核心骨干员工等人员的离职率，或者员工的主动离职率，或者按照员工服务期限计算离职率等更有现实意义。
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