金三银四求职季这些骗局要小心（金三银四求职季到来）

随着正月结束，求职招聘市场也进入“金三银四”小高峰。很多人要问了：

其一：招聘旺季主要源于企业的需求。一般来说，中国企业的财年结束期在12月至3月。又因年终总结、放假等客观因素，每年3月是大部分企业新财年的开始。在这个时候，公司会出台新目标、新项目，同时衍生出新的工作岗位；也会根据年终总结的结果，调整原有产品线、业务模块，优化人员配置，常规岗位的空缺就是这样产生的。

其二：主动跳槽和被动离职也是原因之一。主动跳槽一般分为两类：一是钱少、干得不爽、学不到东西等由于个人因素主动跳槽；二是由于新财年的变动调整，导致个人上升通道堵死，不得不另觅出路；而被动离职则由企业部门裁员、解约组成。因此，在3月至4月期间，空缺岗位与闲置人才最为密集，企业预算也较为充足。这三者的结合形成了“金三银四”招聘旺季。

1）当前的人才市场人员非常充沛：这里的人才市场指的是求职者汇集的现象。由于空缺岗位与求职需求的涌入，不管对企业还是应聘者来说，选择余地将更大。

2）企业

a.面试质量下降因选择余地变大，许多企业在招聘上将变得更为“任性”，尤其以面试为最：公式化、无交流的电话初试（面试邀请）；刻板简略、匆忙结束的面谈交流；部门负责人毫无重点的问题与高高在上的姿态；来回奔波的冗长流程；石沉大海的面试反馈等等。

b.准入门槛提高在一个连创业公司也有大把人员可挑的时期，大部分公司的录取策略会更为严苛。除了能力匹配外，还会从性格、性价比、潜力、富余价值等方面综合考量。相比于淡季，“金三银四”更倾向于企业这个买方市场。

c.空缺岗位急速减少随着“时不我待”的互联网公司大批崛起，不少岗位的招聘效率明显加快，白天面试下午入职已成常规。因此不少人发现，网上的空缺职位数一天一个样，两三天关闭一个岗位司空见惯。

3）HR

a.提前放出岗位，延缓招聘压力招聘旺季虽然让HR们容易完成工作指标，但快速的招聘节奏却也让人压力倍增。为了合理减负，许多HR选择在春节前，也就是12月至2月期间放出年后可能会招聘的职位，包括校招及内推岗。

b.拖吊政策吸引求职者，用人部门往往会犹豫不决。这时HR会采取拖吊政策，对所有候选人保持暧昧，表现出“我很中意你”的态度，使得求职者总有一种“手上offer多，很多家公司任我选”的错觉。

现在已经二月中旬，金三银四马上就到来了，而招聘是一个庞大且环环相扣的体系流程，不管你是求职者还是HR，都需要对即将到来的招聘有一个清楚地认知，知己知彼才能百战百胜！

本文希望在梳理招聘基本流程的同时，还能为各位提供一个新的视野，感受求职招聘的全部细节。

千万不要张口就来：因为缺人！缺人是分情况的，是单纯需要新增员工？还是需要替补离职岗位？还是需要替补转岗？

新增人员：业务发展地比较迅速，导致人手不够，需要招人。

替补离职：原有岗位上的人员离职了，需要招人补上这个空缺。

替补转岗：原有岗位上的人员转岗了，需要招人补上这个空缺。

HR在本阶段主要需要确定3项内容：HC、招聘形式、渠道

（1）HC(Headcount)表示企业一段时期内的招聘需求，即企业内哪些部门哪些岗位需要招多少人。

（2）不同的岗位人员往往特点不同，招聘的形式也应该体现出差异。HR需要确定每类HC所采用的招聘形式（校招/社招/内推/猎头等）。

（3）企业要通过各类渠道吸引简历。本阶段HR需要搭建和管理内部渠道(官网、内推)和外部渠道(第三方招聘平台)，为后续职位发布做准备。

随着人才竞争越来越激烈，单凭第三方平台投放已无法满足企业的招聘需求，不少企业开始搭建自己的招聘官网。

炫酷的招聘官网是企业的一张名片，让求职者眼前一亮。官方渠道可信可靠，也增强了求职者的投递意愿。

2、发起招聘流程

招聘的需求往往来自于业务部门，当业务部门明确自己的招聘需求是什么类型后，就可以在OA系统上发起招聘的需求，等待业务部门的负责人一级级审批。

当业务部门的领导审核通过后，审批角色就流转到招聘部门，由分管该业务部门的招聘负责人去审批，如果招聘的岗位比较高级，往往也需要CEO、CTO、COO等角色去审批把关。

3.候选人画像

目标人选的画像，不是高精尖的人选，而是最匹配岗位的人选，就是所谓的胜任力模型。

【胜任力模型是一个比较大的内容，这里简单说说，关于体系化去梳理胜任力，这个坑留着，以后开专门的文章回答。】

需要匹配的内容有以下几个方面：

① 岗位的硬性要求：年龄 学历 性别 区域等。

学历一般是公司的要求，比如一定是本科或以上；年龄、性别、区域大概是用人部门的要求，如果不按照他们的要求，简历一直不过也很浪费时间，还不如一开始就说清楚。个人认为在某些特殊岗位，按照性别年龄区域去前置判断一个人的匹配度是无可奈何的选择，比如对于要日夜颠倒的高强度体力工作，只招募年轻男性是相对合理的。

② 岗位的软性要求：经验要求、能力要求、综合素质、价值观

所谓经验要求，其实指的是从业经历，比如产品经理的经验要求，不是单纯地做过3年产品经理就可以，还要判断做过哪些产品设计和优化，是to B还是to C的产品，侧重功能模块、还是用户增长、还是流量分配、还是商业变现。这些经验都是不一样的。

经验只是表层，更重要的是，完成这件事需要的能力。还是以产品经理为例，一个优秀的产品经理，要非常了解业务、具备很好的产品思维、用户思维。往下转化，就是要具备很强的学习能力（了解业务）、逻辑思维能力（分析定位问题）、沟通表达能力（挖掘需求、转化需求）、时间管理能力（优先级排期）、数据能力（以数据为基础进行产品优化）等等。

关于综合素质和价值观就是相对常见的，比如大层面上对公司价值观的认可、团队文化的认可、成就导向、目标导向、自我驱动等等。

4、关键字圈定

说起关键字首先想到的是岗位，招Java就写Java工程师，但其实，关键字圈定的时候，我们可以考虑更多内容，选择更加广泛。

① 目标公司，一般是同行业的标杆或者龙头企业，比如招电商供应链系统开发，可以直接挖某猫、某狗的人，但是供应链除了电商公司有，物流企业也有、专门做供应链系统服务的第三方公司也有。这样目标公司除了行业对口以外，还能开有设置岗位但不是同行的企业。

② 目标岗位，一般是对标企业相同的岗位更佳，但是有些岗位工作内容也包含了目标岗位的内容，是可以相互转化的。比如下面的图，我要找手机游戏的数值策划，但是端游和网游的数值策划、也能做手游，底层能力是相通的；主策划也可以负责数值、系统策划也许也负责数值、关卡策划也会考虑数值平衡。

③ 搜索关键字，一般可以从公司、岗位名称着手、也可以从岗位职责里面提到的工具、语言、框架、证书、职称着手。比如招财务经理，也可以搜CPA、注册会计师、会计从业资格证、税务会计、总账会计、财务主管、会计主管、财务总监等

5、岗位卖点

这个主要是跟用人部门沟通，我们的岗位对于目标候选人来说有什么吸引点，能给TA提供怎样的价值。一些问题我们都知道，比如：行业前景、公司地位、企业发展、岗位薪酬、工作强度以外，最了解候选人关注点的，一定是也在从事对应工作的人，所以用人部门可以告诉我们，这个岗位的工作内容、晋升空间、团队氛围等。

举个例子Facebook投放的人选会关注投放预算、投放国家、投放内容、投放对象，配合他们工作的市场策划和设计团队的工作能力。如果告诉候选人，我们家的FB投放除了工资高以外，负责投放的内容是大热的电商和游戏；有几十人的投放团队，其中还有两个行业知名的大牛；每年经过单人的投放预算就超过百万甚至千万美金，在我们公司工作一到两年，再出去找工作，简历必定是大大的加分。

这样沟通比告诉对方我们公司做电商的，现在招FB投放，请问你是否在找工作，好多了吧。

6. 发布招聘岗位

HR整理职位描述信息，包括岗位名称、岗位职责、岗位卖点、应聘要求和成长空间等，并发布到计划制定阶段确定的各个渠道上。

可能有的小伙伴会有疑问，第三方招聘平台那么多，难道HR在发布和更新职位时需要重复进行那么多次操作吗？

时代变了伙伴们，如今越来越多企业都在推进招聘数字化转型，招聘管理系统能够承担大部分重复性工作。职位的发布更新、候选人通知、面试官邀约......都可以通过系统一次性完成。

假设招聘岗位为行政人员：负责行政的招聘人员需要跟用人部门面试官进行沟通，完善岗位描述和岗位能力要求，然后在各大招聘网站编辑发布招聘信息，如果OA系统已具备与各大招聘渠道进行功能对接，在OA系统上一键发布即可：

二、招聘环节开始1. 简历的筛选

其实HR一天收到的简历是非常多的，如果一份份挨个去看，时间根本不够，所以各大招聘平台为了方便HR，会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配，匹配度将展示给HR。所以把附件简历和在线简历写好，匹配到关键词，是很重要的。

以超级简历的职位匹配测评为例：

2.线上测评

一般企业会在你投递简历后提供一份测评链接，让应聘者先完成测评内容，通过测评成绩决定是否让应聘者来面试，或者作为应聘者的一项成绩内容。

简历通过了HR这一关，HR会把简历传达到用人部门的面试官，由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。

3. 面试流程

（1）面试前：协调候选人和用人经理的日程，确定面试时间和地点。

（2）面试后：将面试结果反馈给候选人。若面试通过，还要进行候选人信息的进一步收集和背景调查

简历通过筛选后进入面试环节，一般HR会与应聘者提前进行线上沟通，应聘者确认接收面试邀请时，HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”，然后通过系统编辑面试邀约模板，发送到应聘者的邮箱处。

然后就是最重要的面试环节，无论是线上面试还是线下面试，本质上都是招聘者与应聘者的一个沟通过程，目的是让双方进行一个初步的了解，互相考量究竟是否适合。

如果双方都认为合适，则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。此时HR就要通过系统来发出offer邀请，需要应聘者去接受offer，应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。

4. 入职前准备

很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接，一般是需要在入职前填写的，这样可以节省正式办理入职的时间。在员工入职前，还需要去走薪酬审批、HC发放等等，等一系列流程走完后，员工才可以顺利入职。

HR一般会搭建一个员工信息收集表单，像下面这样：

5.试用期跟进阶段

入职半个月：了解新员工适应性、团队融入的判断、预期管理，协助新员工更好地落地融入；

入职一个月：了解业务熟悉程度、工作产出、团队认同度；向员工了解是否有遇到困难，帮助引导他解决；向部门leader了解新员工工作的问题，做侧面的提点；了解他对leader的管理反馈

入职两个半月：转正后工作规划、职业规划的了解，配合部门leader面谈情况判断是否能够转正，如果可以，提起转正流程

转正答辩：自我介绍、整体工作回顾及完成情况、工作中出现问题及解决思路、岗位职责与认知、下阶段重点工作开展、对团队及公司的发展建议

答辩通过发放转正通知，调整薪酬，半年度及年度跟进。

三、招聘后的复盘

至此，整个招聘流程已经是相对完善的了，但是把人招到就代表招聘的工作做好、这个流程完美无缺吗？当然不是，招聘部门在HR内部的定位就跟销售部门在公司的定位是一样的，是个可以用结果打成、数据客观量化的职位。

所以我们在招聘过程中需要关注以下数据：

① 数量：年度招聘需求数、需求达成率

② 质量：关键岗位（管理岗位及市场稀缺岗位）满足率、试用期留存率

③ 时效：需求完成周期

④ 成本：各渠道、各部门的人均招聘成本

⑤ 人效：各招聘人员的产出情况⑥ 渠道：每个渠道的转化情况、有效性分析

并不是说把人招进来后，招聘流程就结束了，招聘人员对于招聘数量有kpi指标的同时，对于招聘人员的留存率也有一定的指标，例如一共面试了100个人，最终留下来了多少人，留存率是多少，每个环节的淘汰率是多少......

在对比数据的时候，会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析，寻找共性的特点。针对这些反馈产出解决方案，有利于招聘优化。

虽然看起来招聘方在整一个流程中起了核心的一个角色，但应聘者作为“用户”，也是全程参与的，虽然有些流程我们无法感知到。

以上。

注：文中图片来自简道云招聘管理模板截图~

戳这里的蓝色字体验：解决方案中心,全行业解决方案,解决方案园地-简道云

,