追溯人力资源管理的历史，我们不得不从企业管理理论的发展和演变说起。
管理劳动是伴随着人类社会的产生和发展而存在的，只要有人类的集体劳动，就存在对这种活动的管理。而只要存在对人类集体活动的管理，就会存在对人的管理活动，即人力资源管理活动。
人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰。在那里，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境。
人力资源管理领域真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来以后。工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开始的，并且带来了工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化，为复杂的工业社会打下了基础。与此同时，在工人和工厂所有者之间出现了一种新的中间力量——他们是管理者，但不一定是工厂的所有者。因而工业革命使工人和所有者之间的鸿沟不断扩大。
科学管理和福利运动是19世纪同时出现的两种有代表性的不同管理方法。同时，还有在世界大战时期产生的工业心理学方法。被现代学者称为人事管理创始人的福利运动代表人物罗伯特·欧文最早“播下了人事管理的种子”。在欧文看来，人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境之下，人才能培养出好的品德。科学管理尝试通过工作方法、时间和动作研究以及专业化来解决劳动和管理的无效率，而工业心理学则应用心理学原理来提高工人的工作效率。
著名的科学管理之父弗雷德里克W.泰勒，于1878~1890年在费城的米德维尔钢铁工厂当工程师期间，对工作效率进行了研究，试图找到一种最好和最快捷的工作方法。他把科学管理概括为：
①科学，而不是单凭经验的方法；
②和谐，而不是无秩序；
③合作，而不是个人主义；
④使产出最大化，而不是限制产出。
科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重心则集中在工人和个人的差异上。工人福利的最大化是工业心理学研究的焦点问题。雨果·闵斯特伯格于1913年在其著作《心理学和工业效率》中首次提出了工业心理学的研究领域。[1]该书对该领域在美国和欧洲的发展起到了刺激和引领的作用。
技术的剧烈变革、组织的增长、工会的兴起、政府对工人的关心和干预，导致了人事部门的发展。人事部门的出现没有具体时间，大约在20世纪20年代。越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间的冲突，并且采取了一些应对的行动。[2]早期的人事经理被称为福利部长，他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁。换句话说，他们用自己的语言与工人沟通，然后向管理层建议应该做什么来使员工有最佳的表现。
另外，早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。两位哈佛的研究员，埃尔顿·梅奥和弗利兹·罗斯伯格，提倡把人的因素融入工作。这项运动是因1924~1933年在芝加哥西方电气工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。研究的目的是确定照明对工人及其产出的影响，但研究人员却发现管理方式的改变会带来工人士气的提高和人际关系的改善。工人可以自由发表意见并得到倾听，工作环境的改善使工人感到自己受到了重视，因而工人的士气和工作态度也随之改善，从而促进了产量的变化。人际关系运动最终在20世纪60年代中期成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了贡献。[3]所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控制和引导人的行为，从而充分发挥人的作用，调动人的积极性。[4]
早期的人事历史仍然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。直到20世纪60年代，人事还只被认为与蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动、颁发奖章和协调每年一次的公司聚餐。彼得·德鲁克对人事管理进行的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。德鲁克说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员，不顾一切地解决工会的问题”[5]。
20世纪60年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人事管理。人力资源管理起源于20世纪60年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨教授所提出的“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠物质资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。根据考夫曼的研究，美国最早用人力资源代替人事管理是在1964年。当时梅耶斯等人把他们所著的人事管理教材更名为《人力资源管理：人事管理阅读材料》。
到20世纪70年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用；但从20世纪80年代初开始，人们快速地转向对人力资源管理的青睐。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总裁也开始被称为人力资源副总裁。
在学术界，到20世纪90年代中期，几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理这一称谓。[6]
在中国，对人力资源管理的研究可以追溯到20世纪80年代中期。1984年，中国人力资源开发研究会的前身，中国人力资源开发研究中心成立。其任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统地研究人力资源管理理论实际上是在20世纪90年代以来，中国学者开始结合中国的人力资源实践，出版了一些人力资源管理方面的专著，例如赵曙明教授的《人力资源管理研究》等。[7]
目前，中国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源专业或研究方向；许多企业的人事部门也逐渐被人力资源部门所代替。不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外。越来越多的企业已经认识到“企业的成败最终归结为企业中的人”。[8]
[1] Hugo Munsterberg (1913),Psychology and Industrial Efficiency (Boston:Houghton-Mifflin).
[2] Henry Eilbert (Autumn 1959),“The Development of Personnel Management in the United States,”Business History Review,pp.345-364.
[3] B. E. Kaufman(1993),The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States (Ithaca,NY:Industrial Relations Press).
[4] 周三多. 管理原理，[M] 南京：南京大学出版社，1999: 63.
[5] Fred K.Foulkes(March-Aril 1975)“,The Expanding role of the Personnel Function,”Harvard Business Review,pp.71-72.
[6] 赵薇.工业关系与人力资源管理：起源、比较及发展前景.生产力研究，2003(4):133-135.
[7] 1991年1月，陈宇出版了《人力资源经济行为分析》；同年12 月，廖泉文出版了《人力资源管理》；1992年到1995年，赵曙明相继出版了《国际人力资源管理》和《中国企业人力资源管理》，将国内外有关人力资源管理的理论与中国实际相结合，探索了中国企业人力资源管理的理论和实践。在当时国内很少有人系统地研究中国在市场经济条件下的人力资源管理的情况下，这些研究填补了中国人力资源管理研究的空白。
[8] 这句话是一位从事企业管理工作多年的一家上市公司的总经理发出的感慨，作者对这句话非常赞同。
