作者︱Robert W. Swaim
译者︱邓勇兵
译者按：本文原标题为“WHERE DOES DRUCKER FIT? Management – A Historical Perspective ”，考虑到本文提出的问题，是结合历史上的管理学派对德鲁克管理思想的定位，并且文章中直接提出了“存在一个德鲁克学派吗？”这样的问题，才决定以此作为中文内容的标题。十年前，译者邓勇兵博士曾得到授权，翻译过多篇作者本人的文章，发表于《中外管理》杂志。
德鲁克被尊称为“现代管理学之父”，尽管远在德鲁克之前，就有很多对这个领域做出了贡献的人。我们不禁要问，德鲁克成为“现代管理学之父”是在什么时间点？
在回答这个问题之前，我们先回顾一下在过去近百年的时间里发展起来的各个不同管理学派，或管理思想，并尝试沿着对这些学派阐述，给德鲁克一个定位，以确定他的思想属于哪些领域，以及他如何影响其他的学派。当然，“管理学派”的概念不能与“哈佛学派”、“斯坦福学派”这样的划分相混淆，而是以不同学派的观点如何影响当时的管理思想和管理实践来区分。
下面是自1900年代以来到21世纪早些时候这些管理学派进化发展的简要概述。当然，需要说明的是，我们需要回顾几百年前的天主教教会组织和罗马军团，他们显然早已懂得管理，并且组织得也很不错。但早期的教皇和凯撒将军的著述中很少提到管理，管理思想也并不盛行，尽管某种程度上他们影响了管理思想。因此，本文中略去了这些内容。
站在历史的视角看管理
三大管理学派
下面是三大管理学派的简介：古典管理学派、人际关系学派和行为学派。经过过去百年的发展，他们的主要观点比较接近于现代管理学，每个学派的主要理论和其代表人物，本文中都会提到。例如：1911年古典管理学派代表人物弗雷德里克·泰勒的“科学管理”。我选择了我认为是该学派的主要贡献者，他们奠定了这一学派的基础，其它研究者主要是继承和发展。
显然，这里无法提到所有的贡献者，主要是因为他们各自都有自己深入研究的细分领域。有时候一些被引用的“贡献”，可能只是一种“潮流”，并不是真的对管理理论有所贡献，但在彼时的培训领域比较流行，这些培训领域的人士认为他们了解管理和领导力开发的最新技术。
管理方法
古典管理学派的方法主要集中在效率和定量工具的应用方面，这些定量工具包括财务、决策制定、运筹学（主要是统计学），以及在主要的商学院依然被采用其他的学科。人际关系学派的方法建立在心理学的基础上，具有很高的可操作性。而行为学派主要关注行为科学、领导理论和组织发展。接下来是每个学派的简要回顾，以及在人际关系学派，他们如何发展或衰亡。附表是每个学派主要贡献者的简要介绍。
古典管理学派的演化
很多人可能会说，古典管理学派始于1900年代的弗雷德里克·泰勒（科学管理）、亨利·法约尔（一般管理）和马克斯·韦伯（科层理论）。法约尔和韦伯主要关注组织结构、决策制定和相关的管理实践，泰勒则重点关注工序，他对管理学科的贡献经常被德鲁克提及，德鲁克同时也是泰勒的坚定维护者。
泰勒思想的批评者认为泰勒将工作分为很小的工序，加上流水线的发明，这有悖人性。来自行为学派的弗雷德里克·赫兹伯格1960年代对泰勒提出了批评，最后使他的“工作丰富化”理论得以盛行，并在当时受到热捧。同时，泰勒的批评者认为他的方法虽然带来了生产效率的提高，但工人并没有从中得到相应的报酬（类似马克思的论点和工人阶级的宣传），最后导致了1930年代中期的工会运动。
1970年代，德鲁克在克莱蒙特研究生院（即现在的德鲁克管理学研究生院）教授了一门叫做“工序”（Work）的博士生课程，必读书籍除了他的管理学巨著《管理：任务、责任和实践》之外，还有他写的一篇文章“即将到来的科学管理的重新发现”（The Coming Re-discovery of Scientific Management）。这篇文章展示了德鲁克对人口问题的敏锐感知，并体现在1990年代后期和21世纪早期的著作中，例如《21世纪管理的挑战》和《管理未来》。德鲁克提到了泰勒也曾关注过的劳动力的天性、成为主流的低技能和缺乏教育的欧洲南部非英语语种移民。工业革命加速了对产业工人的需要，泰勒的方法由于只关注学习一种或少数几种小的工作任务，考虑到了对这类工人单一技能快速和经济性的培训。德鲁克认为，真正学习泰勒的人会发现，泰勒其实也提倡对工人的补偿，允许他们分享因提高生产效率的所得。然而，不幸的是，没有人理解了德鲁克对泰勒的评价，很多研究生院的学生依然认为泰勒是个恶棍。
在本文附后的表中可以看到，古典管理学派在1900年代得到了进一步发展，例如它的用以提高工作效率的定量方法，包括：计划评审图（pert charts）、时间管理和动作研究，并最终通向了目前组织中普遍流行的目标管理、全面质量管理、ISO认证、项目管理和6西格玛等。
非常有趣的是，沿着这个轨迹，那些主修统计学的学生们发现，在20世纪50年代晚期和60年代早期统计员的工作机会非常有限。因此，有人发明了“运筹学”，许多公司也都设立了一个相关的部门。
德鲁克对古典管理学派的贡献非常巨大，包括主张改变会计实践（作业成本法）进行记账，正如德鲁克指出的“不做的成本和做的成本一样”、经济价值分析（EVA），通过纳入资本成本来确定组织真实的收益率。尽管德鲁克谈及了对这些工具的需要，但他避免陷入到诸如如何去做的细节中去，我称之为“不完全的德鲁克”。有些人在实践中可能会转向经典管理学派的其他贡献者和会计、财务学科。
德鲁克对古典管理学派最大的贡献，或许是他1954年出版的著作《管理的实践》，这本书汇集了许多其他学派前人的成果，形成一本对管理比较全面的讨论汇总。他对古典管理学派的另一个重要贡献是其1964年出版的著作《成果管理》，这部著作奠定了古典管理学派目标管理运动的基础。一年后，他的学生乔治·奥迪奥恩（George Odiorne）将其发扬光大，并在全球范围内的组织中延用至今。
另外一本贡献性巨著，是德鲁克1973年出版的《管理：任务、责任和实践》，如今依然被视为管理及相关领域的百科全书。这部著作在1974年引发了由加利福尼亚大学洛杉矶分校教授哈罗德·孔茨撰写的另外一本重要管理著作《管理学原理》的诞生，后者清晰地定义了管理的职能，如今为各大学广泛接受。
"从优秀到卓越"的魔咒
缺乏对时势的评论，就无法脱离古典管理学派，这种趋势发生在学派内部，以鉴别哪些公司是好的、优秀的和卓越的，以及它们如何步入正轨。这引发了很多相关著作的出版和流行一时的作者。然而，被选入的这些类别的公司，某种程度上就像运动员的照片被刊登在广受欢迎的美国杂志和运动报刊上，通常如果运动员受到这类大众媒体的广泛关注，也就意味着他的运动员生涯的表现要走下坡路了。
美国著名橄榄球四分卫丹·马利诺就是一个极好的例子，他曾创造了多项职业橄榄球运动荣誉的记录。马利诺在比兹堡大学高年级的时候，每到大学橄榄球季一开始，他的照片就会出现在体育画报的封面，媒体称他将成为“海斯曼奖”（Heisman Trophy Award）的第一人选。该奖项授予那个赛季美国橄榄球运动的最佳运动员。但是，马利诺在这个赛季只排第二，并且在第二年排在差不多7名四分卫的最后一名。当然，他没有获得“海斯曼奖”，这就是体育画报的封面效应。
回到商业的话题：从良好，到优秀，再到卓越，源于汤姆·彼得斯1980年代出版的《追求卓越》一书。通过使用一个关于如何建立卓越公司的新发明的标准，作者接着讲述了一个冗长的研究。在对许多CEO进行访谈之后，作者了解到了许多优秀的公司做了什么（比如惠普公司的“走动式管理”），以及那些不那么优秀的公司做了什么和没做什么，诸如此类的。最后，作者列出了一些应该得到称赞和值得仿效的公司的名单。这本书中列出的这些公司，就像体育画报封面上的人物，最终的命运，是从那以后，很多被淘汰出局。
但这种情形并没有减弱其他作者写作此类书籍的热情，包括吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯合著的《基业长青》及其续集《从优秀到卓越》。
为解释一个特定的概念，德鲁克对所选择的公司的选择慎之又慎，避开了体育画报式的圈套。在许多案例中，实际上他所提到的公司，有些市场表现并不好，或者错失了市场机会，因为这些公司无视他所倡导的一些原则。通用汽车是他引述的一家公司，但不幸的是，通用汽车公司似乎没有人读过德鲁克1998年出版的《商业理论》，该公司近年来数十亿美元的损失就是明证。不久，该公司落后于丰田公司，而丰田公司成为世界最大的汽车公司。
人际关系学派的演化和衰亡
1930年代，有两个主要的事件促进了人际关系学派的发展：第一件是梅奥主持的臭名昭著的“霍桑实验”所得出的研究结论。尽管该项实验最初是设计用来尝试测量员工工作环境的改变对生产效率的影响关系（照明实验），最后却发现，观察到的改变源于其他的因素，例如员工被如何对待。这就引发了对“人际关系——善待员工”的研究，使得比纯粹努力提高生产效率更具可操控性。
第二个重要的事件，是1934年瓦格纳法（the Wagner Act）的通过，该法案允许工人可以组成工会。管理，用以对抗工会组织的尝试，决定了它必须善待员工。这就导致了公司报纸、内部自助式餐厅、公司野营活动、以及在圣诞节给员工发火鸡等公司行为，这些行为在一些制造性企业至今依然存在。
人际关系学派使用了许多心理学的方法，例如1960年代遭到失败的员工测验，1963年通过的《民权法案》认为许多这类的测验存在对少数民族的歧视。随着1950年代和1960年代行为学派的发展，人际关系运动迅速被无数的领导理论和动机理论所替代。
德鲁克对于人际关系学派并没有什么贡献。实际上，德鲁克一直在批评这个学派，这个学派对人事部门（Personnel Departments）的研究，德鲁克也很少涉及。德鲁克认为人事并不是一个组织合理的功能部门，而仅仅是一个宽松定义的管理任务的集合，并不能像销售、营销、财务和运营等功能部门那样具有同样战略高度和地位。从那时起，人事部门开始出现，而许多人事经理依然无视组织的业务是什么，也无法聪明地说出组织的执行人员。我在很多中国公司里也发现了这种现象，许多年轻人处在这个岗位上，却不知道本组织为何存在。
这里，我们看到一个不完整的德鲁克，他认为人事部门是无用的。在如何将一个组织的人事部门提到某个高度，以及提高其可信性方面，德鲁克几乎没有提出什么建设性的见解。相反，如今许多财富500强的公司将人事部门提高到一个非常高的地位，并直接对组织的首席执行官汇报工作。它们同时让那些具有广泛运营管理经验的人士在人事部门的职位上担当重任，而不是由人事部门基层职员担当。一个非常明显的例子是杜邦公司，杜邦公司的资深人力资源总监是前亚太区总裁，具有很强的销售和营销工作背景。
行为学派
也许开始讨论行为学派最好是方法是引用德鲁克的部分观点：1）只有两本书不会让出版商亏本——关于烹饪的书和关于动机的书。因为每个购买者都有这两方面的需要。2）在70年前的霍桑试验之前，在我们理解的员工动机方面，并没有重要的实质性的思想突破。
早期对于这一学派有三个重要贡献，如今依然在一些本科的组织行为课程里讲述，分别是：马斯洛的“需求层次理论”、麦格雷戈的“X理论和Y理论”，以及赫茨伯格的“双因素、激励-保健理论”。在接下来的50年中，这三大行为理论为后来的许多研究奠定了基础，包括归因理论、魅力型领导理论、需求理论和权变理论等。（见附表）在这些领域有许多具体的研究，在一些大学通常会开设一整个学期的课才能覆盖得了其内容。关于领导力、动机和其他行为理论相关的著作成千上万。
“组织发展”运动
古典管理学派发明了“运筹学”，行为学派在1970年代早期也开创了他们的学科——“组织发展”。人际关系学派和行为学派在1960年代晚期和1970年代早期的研究成果有些具有流行的性质，训练人们认识并使用他们，被认为是体现了最高水平的和符合当前时代的训练方法。
美国的环境比较开放，允许不同的观点、不同的生活方式开放表达，旧金山的“花之子”（flower children），以及加利福尼亚大学伯克利分校的激进派就是一个缩影。培训机构和敏感度训练（sensitivity training）成为一种时尚，直到后来被证明对人员和组织的破坏性超过了帮助作用。
随着所有这些新时尚和技巧的浮现，行为学派将这些松散的分类归到一个新的领域，称作为“组织发展”，它的基础是“过程咨询”。过程咨询的假定是通过推动客户的自我发现，可以充分解决其自身的问题，这需要通过一个叫做“干预”的技术来达到，这项技术被组织发展咨询师或者变革咨询公司作为“秘密工具”使用。比较典型的是，引导师摸着胡须坐在那里，手里拿着烟斗，不时对客户的陈述作出反应：“为什么你那么想？请详细说一下”等等。
组织发展学科发展到了在很多大学的组织发展科系设立了硕士点的高峰，我就在南加利福尼亚的旧金山大学教授了多年为期18个月的组织发展硕士研究生课程。要其他人相比，主要区别在于，在学科的应用中，我强调内容与过程的对比。也就是说，我认为，组织发展专业人士不能仅依靠过程咨询中的触觉和感知，而需要全方位的了解业务，以向客户提供任何方面的帮助。这就意味着需要了解除组织发展之外的财务、营销、经济学和管理学。这同样也意味着需要为客户的问题提供解决方案，而不仅仅是问更多问题。不幸的是，许多人依然认为组织发展是基于过程的方法，并依然在最新出版的畅销书中寻找时髦的概念。
前面我提到，德鲁克写的所有的书，没有一本是单独论述领导和动机的。而在研究人事部门的领域，德鲁克也很少用到行为科学的东西。他认为行为学派的各种理论观点争论的焦点集中在员工满意方面。问题是，他认为没有什么测量方式可以确认员工的满意到底是什么。如果对员工态度调查得出的平均分是85分，难道这就意味着比75分要更满意吗？德鲁克同时也认为，行为科学中没有任何证据表明员工的满意度导致更好的组织绩效。换句话说，一个快乐的员工未必是一个高效的员工。我前面描述过的那些一时流行的管理思潮，也无疑为德鲁克对行为学派的质疑提供了依据。因此，由于某种程度上对领导和动机的过分单纯化的研究，德鲁克对行为学派的贡献是非常有限的。
德鲁克过分单纯化的研究，集中在他所定义的“领导的特质”：可靠、诚实、可信、道德和品格。这非常简单、直观和便于理解。在这个方面，他对诸如怎样获得可信性、诚实性、信任等方面做了一些完善。而且，他认为品德只能带入到组织中，而不能在组织中获得。
德鲁克学派的发展——真的存在德鲁克学派吗？
本文后面的附表以一个独立学派的方式，展示了彼得·德鲁克在超过65年的时间里对管理学和社会方面的贡献。正如我提到的，在那个时候，他的研究成果为其他三个学派作出了很多贡献，有些多，有些少，并促进了这些学派的发展。当然，并不是所有在这里我所选择的德鲁克的著作，在那个时候它们都为管理思想和实践作出了贡献。
我评论过很多德鲁克的著作，《管理：任务、责任和实践》（1973）《成果管理》（1964），以及他后来的更多关注社会的著作：《21世纪管理的挑战》（1999）和《管理未来》（2002）。最后的这两本书或许正是引发了古典管理学派其他作者的贡献和效法，像《世界是平的》、《引爆流行》，以及托夫勒的《财富革命》。虽然已经过去了50多年，德鲁克的《管理的实践》今天依然被很多大学采用为管理学教材。
德鲁克1985年出版的《创新与创业精神》一书，对于组织发现创新资源也作出了特殊贡献。由金和莫博涅合著的《蓝海战略》一书，明显就是对德鲁克创新方面的著作和其他研究者在营销学方面研究成果的改编。德鲁克的著作中重现的主题还包括知识工人，知识工人的提出可以认为是德鲁克对行为学派的贡献，包括如何领导和激励劳动力大军中这个新兴的群体，还包括人口的改变所带来的创新和新兴的市场机会。
存在一个德鲁克学派吗？
回到我们的开放式问题：存在这样一个像我们前面描述的三个学派那样的德鲁克学派吗？还是仅仅是德鲁克为其他学派做出了贡献而已？如果真存在这么一个学派，那么它会是德鲁克在后来的著作中提到的一个“博雅艺术”（liberal art，也译作“人文学科”）性质的学派吗？应该认定哪个时间是德鲁克成为“现代管理学之父”时间点——1954、1964、1973？他真是“现代管理学之父”吗？我们来尝试回答这些问题。
德鲁克对社会的关注
因为健康的原因，2000年代早期，德鲁克最终放弃了在德鲁克研究生院任教的工作，写作也减少了。他的最后两本书《德鲁克日记》（2004）和《卓有成效的管理者》（2005，是对其1967年著作的重新修订）主要由德鲁克学院教授约瑟夫·马恰列洛（Joseph A. Maciariello）撰写，马恰列洛也是我在中国开发德鲁克项目方面的技术内容编辑，以确保我不会假借于德鲁克的口说些什么。德鲁克的《商业理论》（1998）一书，本质上是他对使命和愿景的重新认定，外加上他的其他早期作品中关于核心能力和营销法则方面的成果。那么，他后来的研究重点在哪些方面？
德鲁克在1980年出版了《动荡年代的管理》一书，引发我们对人口统计学方面变化的关注，包括人口结构和动态的变化。他在1995年出版了《大变革时代的管理》，随后又出版了《21世纪管理的挑战》（1999）、《管理未来》（2002）。他的《德鲁克精选》（2001），这本他建议我用来作为开发德鲁克中国项目的框架的书确实是他的许多其他著作的汇总，尽管在23章到26章里面包括许多他的对社会的最新观察。这些著作主要关注的是他对社会变革的观察。正像他在30多年对我说的那样。这些关注表明，德鲁克认为自己是一位“社会学家”而不是管理学教授。后来几年，德鲁克倡导管理学是一门“博雅艺术”，这又将成为另外一个文章的主题，因为其他人认为这并不是的德鲁克的原创，而且只是管理工具，而不是管理本身。
现代管理的"建筑师和泥瓦匠"
再来看看附表，德鲁克学派中许多德鲁克的书为其他学派提供了一些概念，像乔治·欧迪旺（George Odiorne）继德鲁克的《成果管理》出版了他的《目标管理》，哈罗德·孔茨继德鲁克的《管理：任务、责任和实践》出版了《管理学原理》，以及继德鲁克关于社会方面著作的出版，许多未来学家的书也相继出版。
这可以看作是一位建筑师工作的展示，像泥瓦匠一样设计什么论题是管理学要做的，然后打下基础。很显然，并不是所有其他人的额外的工作都是对新知识的贡献，一些人只是对德鲁克原创思想的改写和扩充。在另外一些情况下，他们是基于德鲁克成果的基础之上，有些则弥合了一些“不完整的德鲁克之沟”。德鲁克可以更好地描述为像他所自己认为的那样，是一位社会学家，同时也是现代管理的“建筑师和泥瓦匠”，而不是它的父亲吗？
为了保持德鲁克的教授风格，在你阅读本文中所提到的这些书籍时，你需要回答我提到的以上这些问题。
关于作者Robert W. Swaim博士：
Robert W. Swaim 博士是德鲁克先生的学生、同事和相交近30年的挚友。曾与德鲁克博士合作多年，对其在国际管理学界65年的贡献加以总结，创立了“德鲁克管理培训系统”，应用于多家世界500强企业的管理培训中。德鲁克博士评价其为“一位严谨、能干、刻苦而又具有良知的人，对管理和商业的主要领域都具有非常优秀的理解，具有很强的能动性，非常善于与他人合作。”Swaim博士拥有超过40年的国际商业实践经验，长期从事企业并购工作，曾参与主持了当时美国历史上第二大企业并购案。Swaim博士曾先后在日内瓦公司和西方石油公司担任高管职位，在美孚石油公司和施乐公司担任销售和营销职位。经常受邀在世界各地就德鲁克管理思想进行演讲，为多所知名大学客座教授。
附表：
