截至2022年8月，笔者在中国裁判文书网以“关键词：高校、教师；案由：劳动争议、人事争议”为检索条件，共检索出民事裁判决文书465篇其中，由高级人民法院作出的有10篇，中级人民法院作出的有188篇，由基础人民法院作出的有267篇本节选取其中6个典型案例梳理相关裁判规则在具体案例的选取上，遵循以下“三个优先”原则：第一，优先选择中国裁判文书网公布的裁判文书第二，优先选择审判层级较高的裁判文书第三，优先选择审判日期较近的裁判文书通过筛选，最终确定（2016）苏02民终4613号、（2020）京03民终10235号、（2020）皖01民终7523号、（2021）辽民申6949号、（2022）辽04民终857号、（2022）云26民终764号共6篇裁判文书，由高级人民法院作出的有1篇，其余5篇均由中级人民法院作出其中（2016）苏02民终4613号郭某与江南大学人事争议上诉案虽然裁判年份相对较早，但是因为其涉及高校教师聘任“非升即走”制度，具有代表性，故选做示例，现在小编就来说说关于代课教师劳动仲裁?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
代课教师劳动仲裁
截至2022年8月，笔者在中国裁判文书网以“关键词：高校、教师；案由：劳动争议、人事争议”为检索条件，共检索出民事裁判决文书465篇。其中，由高级人民法院作出的有10篇，中级人民法院作出的有188篇，由基础人民法院作出的有267篇。本节选取其中6个典型案例梳理相关裁判规则。在具体案例的选取上，遵循以下“三个优先”原则：第一，优先选择中国裁判文书网公布的裁判文书。第二，优先选择审判层级较高的裁判文书。第三，优先选择审判日期较近的裁判文书。通过筛选，最终确定（2016）苏02民终4613号、（2020）京03民终10235号、（2020）皖01民终7523号、（2021）辽民申6949号、（2022）辽04民终857号、（2022）云26民终764号共6篇裁判文书，由高级人民法院作出的有1篇，其余5篇均由中级人民法院作出。其中（2016）苏02民终4613号郭某与江南大学人事争议上诉案虽然裁判年份相对较早，但是因为其涉及高校教师聘任“非升即走”制度，具有代表性，故选做示例。
理论提点
法律属性的明确是判断法律关系的前提。在高校教师与高校之间发生的劳动、人事纠纷中，以下问题需要厘清。
第一是高校教师的法律地位问题。长期以来，学术界关于高校教师的法律地位先后出现了多种学说，但都不够准确、周延。2021年11月，教育部发布《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》。其中第13条规定：“公办中小学教师是国家公职人员，依据规范公职人员的相关法律规定，享有相应权利，履行相应义务。”据此，修法明确公办中小学教师国家公职人员的法律定位，但并未对高等学校教师的法律地位进行规定。有学者指出，高校教师亦属于国家公职人员，但因为身份中所具备的的劳动要素及专业特质，其国家公职人员属性具有“特殊”面向。以此出发，高校教师的法律地位可以从三个层面理解：其一是劳动者，高校教师与高校达成聘用合同，与高校之间存在从属性劳动关系，应自觉履行高校在聘用合同中所设定的义务，享有《劳动法》所规定的劳动者基本权利，同时根据《劳动合同法》第96条在聘用合同签订、履行与解除等方面有限执行相关规定。其二是专业人员，高校教师不但要从事人才培养的教育教学工作，还要承担专业领域内的科学研究工作，对其专业水平、专业技术、专业素养有较高的要求。其三是国家公职人员，在当前我国的行政管理体制框架内，高等学校属于事业单位法人，教师纳入国家事业编制，不是国家公务员。但是高校“法律法规授权组织”的地位已属我国行政法学的通说；高等教育承担着为国家培养高端人才、推动国家科技进步的重要公共职责，高等教育服务也属于“准公共产品”；高等学校与教师签订聘用合同，其目的不仅仅在于工资福利与教学、科研等脑力劳动的置换，更是为国家遴选提供高质量高等教育的优秀人才。高校教师是高等教育这一公共事务的重要承担者且事实上行使着一定程度的公权力，故此不妨肯定其“国家特殊公职人员”的属性。
第二是高校教师与高校签订的聘用合同的性质认定。契约是法律关系主体之间约定权利义务的重要形式。聘用合同所具备的劳动因素，是指高校以工资、办公场所、科研支持等各种福利及其他诸多保障为条件雇佣教师为其提供教育教学服务，这在本质上符合劳动合同的初始定位即“雇佣契约”。有争议的是聘用合同中的“行政管理”因素，也即高校依据内部管理权对教师的教育教学科研行为进行指导、检查、监督、考核等。近年来，我国高校“非升即走”制度落入异化困境，以高标准的量化指标简单粗暴地衡量教师能力，致使许多青年教师不堪重负。各种纠纷不断见诸媒体，引发公众哗然，也使得高校声誉遭受负面影响。聘用合同中的此类约定，在一定程度属于以“法律法规授权组织”的身份在自主管理范围内行使公权力的行为，其目的即提供高等教育服务的公益属性，且高校在合同订立与履行过程中享有优益权，双方法律地位不对等，其背后体现出高校自主办学与依法治教的博弈。
以上参见：1.徐靖：《高等学校“非升即走”聘用合同法律性质及其制度法治逻辑》，载《中国法学》2020年第5期，第44-63页；2.刘旭东：《我国高校“非升即走”制度的困境研判及规范理路——基于《教师法（征求意见稿）》修订内容的研究》，载《教育发展研究》2022年第5期，第53-60页。
裁判规则
实务要点一：
教师未对聘任合同中“非升即走”条款提出异议，也未要求变更，该条款已充分考虑科研规律，应认定其合法有效。
案件：郭某与江南大学人事争议上诉案
案号：（2016）苏02民终4613号
来源：中国裁判文书网
江苏省无锡市中级人民法院认为，本案主要争议焦点是，江南大学是否应继续履行协议书，郭某提出发放工资及津贴的请求有无事实和法律依据。根据《中华人民共和国高等教育法》的规定，高等院校拥有自主办学权，可以在法律法规允许的范围内自主决定聘用教师。在教师聘用过程中，高等学校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确岗位职责、工作条件、工资福利待遇、聘用合同变更、解除、终止的条件及聘用期限等内容。本案中，郭某按照自主择业原则，通过双向选择的形式被江南大学引进，并签订了协议书。在协议书签订后，双方均按照协议约定履行了各自的权利义务，协议履行期间，郭某并没有对协议书的具体条款提出异议，也未要求变更协议。协议书关于申报副教授年限的约定已经考虑了科研规律，具有合理性。故该协议书应认定为合法有效。协议书第五条系双方对协议履行的期间约定，即从郭某入校第二年起算四年届满协议到期，此后双方是否继续履行聘用关系，取决于郭某是否符合江南大学的聘用条件，如果在新的聘期到来时郭某没有评上副教授，则江南大学可以不聘用郭某。江南大学并未在2015年9月份评审结果揭晓时解除与郭某的聘用关系，而是按照协议书约定的期限继续履行到2015年年底，也即江南大学仅是将职称评定作为协议到期后续聘的条件而不是作为该协议终止的条件。故郭某提出的要求继续履行协议书及补发工资、津贴的上诉请求，没有事实依据，不予支持。
实务要点二：
高校对教师的教学事故未及时调查处理，且续签了劳动合同，此后以存在教学事故致使考评不合格为由与教师解除合同，有违诚实信用原则。
案件：北京现代音乐研修学院与张某劳动争议案
案号：（2020）京03民终10235号
来源：中国裁判文书网
北京市第三中级人民法院认为，现代音乐学院认定张某在2019年4月、5月分别存在两次一级教学事故，但是并没有及时进行调查处理。至7月底才作出教学事故认定，亦未将认定情况及时通知张某。且现代音乐学院在2019年6月6日仍然与张某续签了劳动合同。现代音乐学院在与张某续签了劳动合同的情况下，又在2019年8月7日就续签劳动合同之前的事实追究责任并出具了解除劳动关系通知书，有违诚实信用原则，其解除劳动关系亦缺乏合理性，难以令人信服。用人单位及其工会在处理劳动争议时，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。现代音乐学院解除与张某的劳动关系程序不当、理由不足，缺乏合理性，在其未提交其他充分有效证据证明解除合法的情况下，对其上诉请求，不予采纳。
实务要点三：
《人才引进协议》约定教师在服务期限内享有教师公寓住房的使用权，另外约定了永久使用权取得条件，服务期满后，教师未完成约定条件而要求返还住房或住房补贴的，人民法院不予支持。
案件：楚某与沈阳航空航天大学劳动争议案
案号：（2021）辽民申6949号
来源：中国裁判文书网
辽宁省高级人民法院认为，关于被申请人沈阳航空航天大学是否应当向申请人楚某返还住房补贴或按比例返还住房补贴，根据双方签订的《高层次人才引进协议书》第一条第4点约定甲方为乙方提供新校区教师公寓一套和第三条约定在服务期内申请流动或因个人原因不能继续在甲方服务，需退还提供的住房，同时根据《沈阳航空航天大学教师工作用房房屋使用权购买协议》第二条乙方按预估房屋成本总价向甲方支付总金额246385.1元人民币。工程审计结束后，按照据实结算、多退少补的原则结清全部款项和第五条房屋使用权及其变更1.甲方独享房屋使用权回购权，因乙方个人原因不在甲方工作，甲方有权收回房屋使用权，甲方按照乙方所交房款总额原价收回，不付利息、装修费及其他房屋相关费用。双方在实际履行过程中，申请人并未实际支付永久使用权购买费，且双方并未另行约定住房补贴相关事宜，因此申请人主张返还住房补贴或按比例返还住房补贴并无事实和法律依据。
实务要点四：
聘用合同约定教师若未完成约定服务年限则向高校支付违约金，该约定应属无效。
案件：巢湖学院、王某劳动争议案
案号：（2020）皖01民终7523号
来源：中国裁判文书网
安徽省合肥市中级人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。巢湖学院与王某的聘用合同中，约定未完成服务期限按照每年2000元的标准缴纳违约金。本案中，巢湖学院未提供证据证明其为王某提供专项培训费用，对王某进行专业技术培训，且王某任职岗位亦未涉及竞业限制条款的情形下，也即违约金的约定不符合法定情形，违反了法律的强制性规定，应属无效条款。巢湖学院要求王某支付未满服务期限的违约金，没有法律依据，其收取王某的4000元违约金应予返还。
实务要点五：
高校制定的“晋升延长服务年限”管理规定对规定颁布前取得晋升的教师不具备拘束力。
案件：辽宁石油化工大学、王某慧人事争议案
案号：（2022）辽04民终857号
来源：中国裁判文书网
辽宁省抚顺市中级人民法院认为，王某慧于2016年被评定为副高级专业技术职务，但辽宁石油化工大学《辽宁石油化工大学教职工调离、辞职管理暂行办法》系于2018年发布，其对王某慧此前的晋升行为并无约束力。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。王某慧2018年留学系由国家留学基金管理委员会资助，王某慧在留学期满后亦履行了两年回国服务义务，且其与辽宁石油化工大学并未签订书面协议约定延长劳动合同期限。综上，对辽宁石油化工大学要求王某慧增加五年服务期的主张，不予支持。
实务要点六：
科研人员在原科研单位支持下攻读学位后，未按照与原单位签订的培养协议完成服务年限，且入职其他单位，应当承担相应的责任。
案件：申某安、文山壮族苗族自治州农业科学院劳动争议案
案号：（2022）云26民终764号
来源：中国裁判文书网
云南省文山壮族苗族自治州中级人民法院认为，本案中，文山农科院为引进和培养高层次人才，推动生物医药产业发展，积极、大力支持申某安攻读博士学位，不仅同意申某安脱产攻读，而且在此期间，正常向其发放工资、津贴，为其提供了充足的物质保障，免除其后顾之忧，使其能潜心学习，顺利完成学业。但申某安在取得博士学位后，擅自到其他单位应聘并被录用，其在为文山农科院服务不足4年即提出辞职申请，违反了培养协议的约定，使文山农科院全力培养申某安以更好服务和推动其单位发展的预期落空，合同目的不能实现，给文山农科院造成了较大经济损失。人才培养，树德为先，申某安作为一名高层次人才，除自身应当具备扎实的专业技能外，还应当以自己的言行起到良好示范、带头作用，引领正确的价值导向，但申某安未能践行契约精神，未遵循职业道德与社会公德，违背诚实守信、爱岗敬业的社会主义核心价值观，该不诚信的行为不值得提倡。一审判决申某安按照培养协议的约定支付文山农科院违约金100,000元并无不当，本院予以维持。
· 小结 ·
高校与教师之间关系的复杂性是争议多发的主要原因，这背后体现出高校自主办学与依法治教的博弈，凸显了高校权力与教师权利的张力。如何衡平张力，建构一个公平公正、合法合理的博弈场，是高等教育改革，也是法治建设面临的难题。法律法规的缺位及由此引发的双方法律地位界定、合同性质界定不明是制约此类争议处理的症结。既然短期内修法并未对此作出回应，那么合理的途径就是立足现实、探索可能：秉持新时代发展高等教育的目的及要求，回归遴选优质教学科研人才的制度本质所在，将法治思维、法治方式在高等学校内部治理中逐步推广与应用，理性剖析纠纷中的公法与私法问题，综合考量所蕴含的社会公共因素与私法因素，在维护学术自由和教师合法权益之间寻找合适的平衡点，推动高等教育实现高质量发展。
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