你有没有发现，在公司工作3年以上的员工，很多慢慢的都变成了老油条？他们在乎公司的发展前途，因为公司有好的发展，他们也会有好的回报。但，他们不爱主动揽事，只有当上级领导交代了工作，他们才会主动去做。他们不求有功，但求无过！他们不会跟别人起大冲突，他们的职场中一片和气……
当年拼杀战场，建功立业，激情满满的员工，在公司工作久了，变成了老员工，就好像哪都有问题了呢？是他们变了，还是公司变了？
其实这是职场的一种“适应麻木症”。当初到公司，为了融入公司，保住饭碗，你会花费很多的时间和精力去处理你的工作。等到一两年过去了，所有的流程和人事关系你都掌握，领导的喜好也熟悉，再处理这些事你就有经验了。认为不可能的事，坚决不做；遇到与自己不同的想法，懒得讨论争辩，反正早晚会有结果；公司这样那样的问题，眼见不怪，既然改变不了就顺其自然吧。
这样的结果不是你的错，是公司的管理出问题了！
员工还是那个员工，不同的使用方法，展现出来的结果完全不同。你若是管理者，你会如何管理老员工呢？如果你还没有想好，不妨试试下面的三种方式：
1、绩效循环刺激法这个方法是最本质最能刺激老员工内在驱动力的方法，适用于大部分员工，少数几个皇亲国戚，不求上进的除外。
绩效循环刺激法，需要先将每位员工的职业通道梳理清楚，给他们一个晋升的通道图，以及匹配的收入变化阶梯目标。当他们完成一个阶段的目标时，就匹配实现一个目标收入，以此循环。久而久之，员工们就形成了以目标为导向的工作思维，不等你做思想工作，他们自己都知道要怎么努力。
老员工对公司熟悉，知道正常情况下公司会做什么和不会做什么，要打破这种心态，需要有颠覆性思维。为什么有“新官上任三把火”一说，不是人的问题，而是新官的处事方法与公司常规的做法不同，所以给人以新上任要整治的错觉。
因此，对老员工有关事项做管理决策时，想要达到最佳的效果，就一定要在执行上要求上有颠覆性的思维。例如，为了提升员工的销售能力，一般公司会组织销售培训，而培训的人员大多都是资深的业务精英给资浅的新人培训，培训完发张考卷，测试新人的吸收情况。这件事对于老员工来说不是难事，老课程拿出来讲一讲就好。想要提升培训的效果，你可以这样做：
给销售培训制定一个目标，即新人考核达标率要是多少，低于这个比率，培训老师需要加开课程，以保证新员工能够大部分掌握。另外，还可以让新人给培训导师打分，写建议，促进双方教学互长。
一些中小企业的老员工会有老油条心理，本质是摸透了老板的脾气和底线，只要不触达底线老板是不会放弃他们的。更有些佛系的老板，明知道一些老员工的做法阻碍了公司的发展，但是念惜过往的情谊和老员工的付出，只好睁一只眼闭一只眼。
其实，老员工并没有那么不好，只是有时跟不上公司的发展变化要求，你需要给他们一些接纳的时间，换个思维沟通。所以，与其硬性要求他们要怎样做，不如挖掘他们思想深处的情感，激发使命感。
前段时间，公司老板还在为一位“开国元老”的任性而烦恼，做不好业绩，做不了服务，用老板的话说：“做什么都不行，唯有忠诚了！”这位老员工是老板的发小，因为业绩差，做事拖沓而被老板批评，他干脆请假待家里不来了。老板不想放弃他，希望他能够改变自己，面对挑战，但2个电话沟通完，他还是不来。
后来，我让这位老板给这位“开国元老”发了一条短信，大致意思是公司正在面临前所未有的困难，要度过这关，需要兄弟齐心，共同面对。第二天，这位老员工坐上最早的一班车赶了回来。
其实老员工对公司的情感更深，他们不愿意看到公司遭遇危机，与其干巴巴的要求他们要怎样怎样，不如尊重他们，以请求支援的姿态求助于他们，这样也许会有意想不到的效果。
每一个职场都会有老员工，每一个员工也都会成为老员工，认清事物的本质，你才能驰骋于职场。绩效循环刺激法、解决人心的问题、激发深层次的情感共鸣，这三个方法你掌握了吗？如有更好的方法，请给我留言吧！
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可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，请关注 @可馨职隅
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