转自：998法治大讲堂
个人简历
是找工作的第一块敲门砖
人人都试图在简历上尽量美化自己
但是一份漂亮的简历的前提
却一定是真实！
一份虚假工作简历的代价来自998法治大讲堂00:0009:23
女子为成功应聘，虚构简历
小莉从小对职场女强人的形象崇拜有加，可大学毕业后尝试了很多职业，小莉都不太很满意。
一次，在世界500强的H公司担任行政助理的大学同学推荐小莉去一家前景不错的IT企业应聘行政经理。虽然招聘启事上明确写着，需要三年以上行政管理工作经历，但没有相关工作经验的小莉经过一番思想斗争，还是决定去试一试。
第二天，小莉就去到这家企业参加面试，她的口才和社交礼仪给公司总经理留下了深刻印象，尤其对小莉在世界500强H公司担任过行政助理的工作经历非常满意。
小莉的履历上怎么会无端生出了在H公司担任行政助理的工作经历呢？原来，小莉在决定应聘前夜，她左思右想，写上了老同学的工作单位和职位。
顺利入职后，H公司的工作经历一直是小莉的一个心病。为了不出差错，小莉工作中处处谨小慎微，不放过任何一个学习机会，白天黑夜强补行政管理业务知识，很快适应了公司的行政工作。小莉的工作能力日益突出，深受公司领导和同事的赞许。
几年后，这家公司也逐渐成为业内小有名气的IT企业，公司规模和人员也不断增长。小莉在生活中也收获了爱情，组建了家庭，逐渐淡忘了H公司这块心病。
东窗事发，孕期被辞退
一天，小莉向公司总经理坦言自己已经怀孕，而总经理不仅不以为然，还告诉小莉，打算提拔她做公司的行政总监。
小莉内心再一次坚定了事业的远大目标。但万万没有想到， 一件尘封小事在不经意间彻底摧毁了她勾画的蓝图。
小莉和总经理谈话后不到一周，公司产品事业部引入了“H公司”为战略伙伴。在会议晚宴上，公司总经理对“H公司”表达了对小莉曾经的培养的谢意。谁知， “H公司”总经理却对此一脸茫然。
第二天，公司人事经理查明“H公司”没有小莉任何的工作记录，小莉在入职登记表上的工作简历是虚构的，按照公司规定应当辞退。考虑到小莉工作认真并且怀有身孕，总经理思索良久后，还是决定辞退小莉。
当天下午，小莉就收到了解除劳动合同通知。因小莉求职简历与入职登记表中填写的工作经历与事实不符，构成了欺诈入职的情形，违反了公司规章制度中对于员工违反诚实信用行为准则零容忍的规定，公司与小莉的劳动合同即日起解除。
小莉满想到这几年辛苦的付出，不解、委屈、愤怒在心中交织。小莉反复向公司解释、申诉，但事实已成定局。无奈之下，小莉聘请律师向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁定公司违法解除劳动合同，撤销公司解除劳动合同决定，恢复工作岗位并赔偿经济损失。
劳动仲裁委员会审理后依法作出裁决，认定公司解除劳动合同的行为合法有效，驳回了小莉的全部请求。对于仲裁处理结果，小莉表示无法理解：自己填写虚构的工作经历确实有错，但不应该算是欺诈；明明法律规定了女职工“三期”内的特别保护，用人单位不得解除劳动合同，为什么会支持公司的行为？在和仲裁工作人员的多次沟通后，小莉这才明白了其中的缘由，原来让自己付出如此的代价，仅仅是当初求职时虚构工作经历的侥幸心理。法律是无情的，企业规章制度的底线也是不可触碰的。
释法嘉宾
李成春
成都市劳动人事争议仲裁院
劳动关系庭 庭长
国福海
成都市劳动人事争议仲裁院
劳动关系庭 仲裁员
简历中出色的职业经历
固然可以提升竞争力
离心仪的岗位更近一步
然而虚构简历所付出的代价
同样也是巨大的
小莉虚构简历的行为，是欺诈吗？
1995年颁布执行的《劳动法》就对于劳动关系领域欺诈的概念进行了说明。“欺诈”，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
和日常生活中大家对欺诈的理解有所不同，劳动关系领域“欺诈”这个概念，并非只针对财或物的故意骗取。如果劳动者一方为了谋取一个工作机会，故意向用人单位提供虚假的文凭或工作简历导致被录用，这种情形就构成了求职过程中的欺诈行为。
- 劳动者的欺诈行为：隐瞒真实情况，虚构工作简历，提供造假文凭及资质等足以导致用人单位因认识错误而与劳动者签订劳动合同的情形；
- 用人单位的欺诈行为：故意隐瞒企业实际状况、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产等，诱导劳动者入职工作的情形。
求职中欺诈，会带来哪些法律后果？
根据《劳动合同法》规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同自始无效。同时，如存在上述致使劳动合同无效情形的，用人单位可以依法解除劳动合同，无需承担赔偿责任。
就本案来说，公司在招工信息中明确规定具备行政工作经验是一项重要的录用条件，而小莉基于此虚构了自己的工作经历并成功被录用，两者形成了重要的因果关系。因此，公司主张小莉的行为构成欺诈并以此解除劳动合同，符合法律规定。
诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。目前，我们看到越来越多的企业将诚实信用作为员工基本的行为准则，这是企业和社会发展积极向好的一面。
特别提示
劳动者在求职过程中，应当根据自身的实际情况，向用人单位如实告知与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。不能为了获取一个工作机会，隐瞒或虚构自己的真实情况，这样做是不可取的，也给自己的职业生涯埋下了信誉风险。
公司在小莉孕期解除劳动关系
是否违反了女职工“三期”特殊保护的规定？
《劳动合同法》规定了对特殊劳动者群体的保护政策，其中包含了“三期”女职工。具体规定如下：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；......（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的.....”
但仔细阅读法条会发现，《劳动合同法》第42条为不得解除劳动合同设置了限制性条件——“不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同”，而并非任何情形下都不能解除。《劳动合同法》第40条规定的是患病非因公负伤、不能胜任工作、客观情况发生变化导致合同不能履行等三类情形；《劳动合同法》第41条是针对的经济性裁员。
也就是说，用人单位在对于“三期”内女职工以及其他受保护职工，比如职业病、工伤等，只是不能以他们处于怀孕、工伤等特殊状态为由去解除劳动合同，而并没有限制用工单位基于其他合法事由行使解除权。
就本案来说，公司不能因为发现小莉怀孕就提出解除劳动合同，但小莉如果被证实存在严重违反规章制度以及《劳动合同法》第39条规定的其他情形，用人单位同样是可以依法解除劳动合同的，与女职工“三期”保护的法律规定并不冲突。因为小莉存在提供虚假工作经历以及违反了公司的规章制度，所以即便小莉处于孕期，公司解除其劳动合同也不违反法律、行政法规的规定。
当企业规章制度遇上劳动争议处理…
企业规章制度是处理劳动争议最为重要的依据。绝大多数的劳动争议都是用人单位规章制度缺失所导致的，而劳动争议最终的处理，都是以单位的规章制度为重要依据，法律规定则是仲裁员裁判的标准和尺度。
《劳动合同法》第39条赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利，包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
其中第二项“严重违反用人单位的规章制度的”是企业管理中经常会涉及到的。不过很遗憾的是，日常办案中我们发现大量的企业缺少对规章制度的重视，要么是制度缺失，要么是制度设置不够科学合理、不够细致，发生劳动争议后无法提供充足的制度依据，导致最终败诉的结果。
举例说明，公司以严重违反公司规章制度为由辞退了一名员工，发生劳动争议后，用人单位首先要证明的是员工违纪的事实，其次还要证明公司存在相应的制度，最后还要证明员工的行为构成了严重违反制度的情形。如果用人单位拿不出制度依据，或者制度不健全，这种情况用人单位往往会承担败诉的风险。没有制度何来违反制度，这是一个法律逻辑问题。因此，用人单位要实现对员工的管理，唯一的路径是通过制度的管理。
目前，这一管理理念还需要特别加强。大量的私营企业小微企业和初创企业都存在用工管理制度不规范的问题，已经不能适应当前法制化建设的社会环境。随着中共中央十九届四中全会关于推进国家治理体系和治理能力现代化建设的深入，如何推动各类用人单位建立现代企业制度、提升企业用工管理能力，是我们今后工作的重要方向，也是企业必须要面对的问题，这需要政府、企业和全社会的共同参与。
《劳动合同法》对劳动者的保护
是有条件和限度的
用人单位在法律框架下承担用工责任
劳动者的在法律范围内得到保护
一些员工片面地认为只要怀孕了
单位就不能解除劳动合同
忽略了单位的正常管理
经常会出现消极怠工、请霸王假等情形
劳动者享受权利的同时
也有责任承担自身的义务
