提到简历，你会想到什么？
大概率是一份文本，可能是一张或两张纸。
文本简历，一直都是求职、招聘的第一载体。
但文本简历有一个大问题，纯文字、不直观，HR很容易视觉疲劳。
对求职者也不够友好：作为一个“人”的生动表达，基本没有。
我们认为“先进媒介是刚需”。随着宽带的提升、视频的普及化，“文本简历”很可能会被更直观的“视频简历”所取代，HR和求职者过去头疼的问题会得到解决。
到时候视频简历会成为广为人用的一种表达工具，我们相信这一点。
品类的命名
市场上已有品牌将这种事物定义为短视频应聘。这可能会有问题。
短视频的内容认知和平台认知，某种程度上已经被固化了。人们看到“短视频”三个字，很容易先入为主。
如果要打造一个全新的平台（如视频简历平台、或者视频求职平台），那么就必须考虑“短视频”字眼可能带来的干扰。
建议换一种方式表达来规避“短视频”，比如将“短”具体到几分钟——
e.g.“3分钟视频简历平台”，比“短视频“更新鲜、给人感觉更认真、对求职招聘双方也合适的命名。
3分钟的时间，基本够大多数求职者将自己表达出来，包括一些核心认知、关键优势、以及职业想法。
2分钟可能有些紧凑，4分钟虽然时间更充足，但对HR是一个挑战。
风险的考虑
并不只是打造一个“平台”，就能成为一个平台......为吸引足够多的求职者和招聘方关注和参与，操作层面还需要做更多的考虑。比如：
是否选取几个关键问题引导求职者作答，作为视频简历的基本范式？
如何保护好求职者的隐私？
应对招聘方设置怎样的观看门槛？
如何通过更智能地推荐，
帮助招聘方挑选更精准的视频简历？
相较于文字，视频有它自己的特性，需要求职者露脸、可能会谈到一些比较深的想法，因此视频简历也会涉及到很多隐私问题；
而且每一份视频简历占用HR的时间，要比过去文本简历多得多......对平台的搜索或智能推荐功能要求会更高。
对所有求职者和招聘方开放吗？
不！建议从特定范围入手，将体验先做好，再紧随影响力扩散的节奏，逐渐覆盖到更广泛的求职者与用人单位：
行业类别或领域的限定：比如先从才艺、技艺型求职者开始，可能涉及到设计、表演、歌唱、播音、舞蹈、创新研发等领域。
平台性质的界定：比如先做一个简历平台而非招聘平台，由通过审核的用人单位到平台观看（检索或智能推荐的）视频简历来挑选人才；不是在平台发布职位休息，然后由求职者“投递”视频简历。
平台功能的限定：比如只允许求职者上传视频，不允许企业上传自己的办公场所、文化或环境视频。以让平台在“找人才”这方面更有针对性。
这些限定既是为了测试市场和培育市场，在发展中找到自己壮大的节奏；也是为了配合新事物成长的规律，争取将每一份资源用好、用出效果，而非广撒网、未深耕，以不好的平台体验抹杀了新品类的未来。
关于品作
品作2019年创立于上海，是国内第一家强势品类品牌咨询公司。以“用品类帮助顾客选择”的信念，为客户和受众提供创新强势品类、定义强势品类、品牌表达品类、品牌实现品类、品牌营销品类的服务，打造顾客容易选择的强势品类品牌。
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