这个六大模块的叫法已经是很古老的了,其实就是选育用留的延伸:

招聘,培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理,以及一个年底年初做的HR规划。其中劳动关系管理,这里基本上主要指的是劳动法合规方面的工作,而不是通常意义上理解的员工团建这种。

人力资源管理六大模块和三支柱(吐槽一下人力资源管理六大模块的无厘头经历)(1)

老板找HR时最期待的功能:招聘

招聘是全体业务部门的人,提到HR的时候,能想到的第一个功能,差不多也是他们觉得,HR可以帮他们的唯一功能了。薪酬和绩效,他们最不希望HR染指,权利跑到HR手里那可怎么能行!培训他们希望HR最好忘记掉……

你真的开始和他们聊招聘的技术的时候,他们又觉得着根本就没什么。没吃过猪肉还没见过猪跑?我总归是这个领域里最厉害的角儿了,你就给我找来简历就行了,其它的我比你厉害!

然后这样的人,往往就会遇到职场骗子,要么是假的工作经历的,要么是坑蒙拐骗的,然后就再丢给HR,你们不是负责那个劳动关系的么,靠你了……

公司里总被拿出来背锅的功能:培训

一般来说,HR最容易背锅的工作环节就是培训了。工作没完成,培训没做到位;工作没做好,培训没做到位……

但如果你真的组织培训,要么部门的时间不允许,你们培训的别来添乱;要么员工需要休息,不要占用私人的时间做培训;要么培训的效果不行,又得干脆就培训的时候没听到……

业务部门对培训的期待是,我都不想参与,最好你们给我一个十全大补丸一样的灵丹妙药,吃下去一分钟,我们就把业务做成世界第一,然后就回家呆着可以逍遥了……

然后我们总是规划成,你要先听理论课,然后听经验交流了,然后做习题课,然后考个试,然后再出去做业务,还不一定能做到最好……

老板期待最高的模块:绩效

一提到绩效这里,老板们的眼睛总会一亮。

一旦业务结果不理想,老板们总是先从绩效这里下手,期待从这里拿到他们期待的结果。

碰到理性的老板还行,碰到不太理性的老板,要和员工讲情义,你就不能开掉干的不好的人,你也不能给干的不好的人少发绩效……然后人家干得好的经常就受不了了,老板就会更加生气!

然后,就开始折腾各种版本的绩效方案了。

从MBO到BSC到KPI到OKR……最后发现,别人家的领导妙药,似乎总是差一口气,解决不了自家的问题!

做绩效考核的人,如果没和业务部门吵过架,那他肯定是还没进入角色。

绩效经理的日常,就是拿着个显微镜,找出各个岗位的业务逻辑中间的问题,各个部门业务数据执行的疏漏……如果他没找出来,那应该离下岗不远了……如果他找出来了,那应该离被业务部门指着鼻子不远了……如果他找出来了又搞定了业务部门,但是没找到解决方案,那应该离被老板骂不远了……

人力资源管理六大模块和三支柱(吐槽一下人力资源管理六大模块的无厘头经历)(2)

最尴尬的功能:薪酬福利

每一次遇到财务方面的状况,人工成本总会被抬上来再审视一番。然后就开始压缩招聘,压低人工成本,部门就开始喊,我的业务没办法增长了……招聘的人就继续开始加人,然后就看到薪酬的人,苦哈哈地抠算着每一分钱,一副能从工资表里拧出水来的表情。

最遭人恨的功能:员工关系

员工入职是一件皆大欢喜的事情,但在签订合同的时候,总归会有一些细节不那么顺畅;等到了后边,员工违纪,需要处理或者被动离职的时候,顺利的话还好,不顺利的话,那就是一场人性大戏要开始表演了。有时候主演是员工,有时候是员工家属,有时候是管理人员,有时候是老板。

形形色色的人和事,每一次都能够拍一部电视剧的。不过好处是,退休之后,这些素材可能能让你成为著名作家哟。

人力资源管理六大模块和三支柱(吐槽一下人力资源管理六大模块的无厘头经历)(3)

不尴不尬的功能:HR规划

从技术层面上说,HR规划师一个很重要的功能。一些规范的企业的话,还好,老板们会尊重Hr提出的各种规划方案,然后按照战略进行一些修改和调整。

遇到那种老板自己就是上帝的那种情况,那就根本不需要HR部门这个功能,听老板的就行了。啥?你们算出来明年需要2000个HC?我现在掐指一算,减员2000个足够了,你们去办吧!

到了Q1,限你们一个月之内找聘100个P7P8,用什么办法我不管,我就要结果!

到了Q2第一个月,啥玩意儿?找了20个P7?限你们一周之内turn down所有Offer,用什么办法我不管,不能给公司造成负面!

以上是我的一些经验介绍。祝你在六大模块里过得开心!

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