情绪是很难预测的，它变化无常，但又是可以被影响的。这一节里，我们将谈到情绪对员工工作的影响及如何进行情绪调节以达到激励的目的。下面是一个浙江日报曾报道过的案例：
浙江摩多巴克斯汽配有限公司装配车间的杨永红有些心不在焉，不是把配件装错了位置，就是走神发呆，他平时每小时能装配60件的高产量下降了30％。小小的变化，可逃不过车间“情绪预警员”徐宣意的眼睛。徐宣意马上给他放了半天“心情假”，和他聊聊心事、拉拉家常。
原来杨永红夫妻两人在外打工，孩子今年要上学，却没办妥手续，早上他还跟老家的父母拌了几句嘴，正生闷气呢。摸清来龙去脉，徐宣意耐心开解了一番，不一会工夫，杨永红又开开心心回到了流水线上，不过，工作状态完全不一样了。
“让员工有份好心情，也是企业职责所在。”在宁波江北区洪塘街道，已有千余家企业配上了这样的“情绪预警员”，他们每天在车间里细心观察员工的喜怒哀乐，及时疏导情绪。
上面这个故事告诉了我们什么？
在你的组织中，你若要致力于建立起有效、积极的人际关系，就必须在人们的情感世界里捕捉相互协调的因子。情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础。在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令以外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段，员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。
员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估，来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对物质待遇不满的抱怨表达对精神待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这么一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”
管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往，公司的薪酬管理还可能陷入恶性循环。
公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
人的情绪不可能维持常态，不可能一直情绪饱满地进行工作。主管必须有敏锐的洞察力，当发现员工情绪有反常时，一定要准确地找出原因并且加以解决。下面，我们分几种情况加以简要说明。
（1）发牢骚或有冲突时。
牢骚和冲突过后，员工之间会形成一种潜伏的矛盾，往往会有一些情绪化的表现，做主管的一定要学会倾听。和员工倾心交谈，认真听取他的建议并尽可能地加以肯定，交谈时要注意提高员工的企业归属感及员工之间的信任感，避免牢骚与冲突的再次发生。
（2）员工酗酒时。
酗酒是现实中面临的一个主要问题。由于酗酒，下属可能在工作时间头脑不清醒，可能因技术失常而影响产品质量，也可能由于一时不当使公司财产受到损失。主管应当注意尽快地减小其不利影响，对员工进行帮助，使他们解除这一恶习，或通过员工培训，强化员工的工作责任感。
（3）有家庭问题的人。
亲属生病，家中不和，意外事件，这些都会影响员工的工作情绪，而且有些是员工的难言之隐。主管不应刻意去打听员工的隐私，也不应说三道四，在发现员工受家庭问题困扰时，尽量给他充分的时间去解决和处理。但是，在特殊照顾时要注意尺度，不可滥开方便之门；而且应当注意企业规定，有相悖之处应先请示上级。
员工有情绪波动是不可免的，因此，有效地调整员工情绪，保证工作顺利进行就成了管理者要注意的重要问题。这其中，尤其注意的就是主管要防止自我情绪化对员工的影响，要冷静、客观地处理相关问题。
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