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严管严控36条措施学习笔记
治理“996”工作制要靠什么
□ 姚村社
近日，在某知名代码托管平台上，有人发起名为“996.ICU”的项目，以抵制某些公司实行的“996”工作制(主要人群是互联网公司的程序员)，此举立即得到很多人的响应。据不完全统计，有84家互联网公司实行“996”工作制(4月17日《法制日报》)。
早上9点到岗，晚上9点下班，每周工作6天，这就是所谓的“996”工作制。“996”工作制错了吗？互联网行业竞争激烈，人力成本又很高，三人的“996”就能节省一人的人力成本，若为人数众多的大公司，这个数字将会多么庞大。互联网企业的巨头们公开表达对“996”工作制的支持就是一个明证。有人认为“996”工作制在互联网企业的盛行，让管理史倒退105年。但同时有人认为，“996”工作制并不意味着管理制度的倒退，以互联网公司为主要对象看，互联网公司的绝大多数工作都是知识型工作，其显著特点为时间边界很难被完全封装。
现实情况是，目前一线互联网公司的薪酬结构大都“打包”，工资结构并未明确基本工资和加班工资，此乃“996”引发争议的原因之一。从道理上讲，除明确工资结构并履行提前告知义务，企业应引导员工去自愿完成相关工作任务，而非强制。也就是说，要对员工明确讲清楚每项工作的价值目的和价值取向，才是提高工作效率的第一前提。
从生理学角度讲，人体每日所能产生的能量是有一定限度的，有一个最佳的黄金值。退一步讲，即便是机器也不可能24小时不停工作，也需要休息和保养。休息是对人最起码的理解和尊重，“996”工作制明显缺乏这一点，已经有违道德规范。
从法律上看，我国现行劳动法明确规定，每月加班时间不得超过36小时，而“996”的工作时间远超这一规定。资料显示，我国目前因工作压力增大导致“过劳死”的人数呈上升趋势。正因如此，2018年全国两会代表委员一再呼吁遏制过度加班现象，切实维护劳动者合法权益。
进一步说，超长的工作时长真能产生巨大的生产力吗？从一些社会学家的观点看，似乎也不尽然。“996”工作制不仅不利于员工的健康，对提高生产力和效率也不会产生多少作用。一些发达国家的周平均工作时长要低于经合组织的平均数，但却保持着非常高的生产力。有媒体曾报道，日本的劳动力工作时间在七国集团里是最长的，生产力却是最低的。
虽然有专家给员工们“打气”，认为“996”工作制本身是违反劳动法的，即使一些员工接受了，只要内心并不愿意，在保存好工作记录的情况下，随时可向劳动仲裁委等机构提起诉讼。然而，想对“996”工作制说“不”并非易事。一来，众多互联网企业的“996”多为口头通知，并未明文规定，可谓手段比较隐蔽，获取证据方面比较困难。二来，作为一线员工，在如今就业压力和生活压力并未减弱的情形下，出于多方面的考虑，维权往往只是一种想法而已，真正下决心实施的少之又少。三来，社会经济转型的大背景下，市场竞争的不够规范、法律法规的不够健全、执法力度的欠缺以及社会舆论对所谓“加班文化”的过度肯定和褒扬都有可能使试图维权者畏首畏尾。
在劳动维权的问题上，不论是劳动权益保障部门，还是各级工会组织都应对“996”工作制采取更积极的态度和作为，这不光是职责所在，也是依法规范就业市场的必然要求。同时，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，高质量发展离不开充分的人才，这更需要用高质量的法治保障来实现企业和员工的双赢。
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拒绝“996”合理又合法
加班意味着为事业付出成倍努力，甘愿加班的人，大多是乐于奋斗的人。但加班绝非是奋斗的全部内容，也并不能成为评价一个人是否奋发图强的标准。那些虽不加班，但在正常工作时间里高效完成工作任务的人，难道不是在奋斗吗？难道不能为企业创造效益吗？员工依法拒绝加班，正当维护自身权利，难道有错吗？他们要顾全个人生活，也许工作对他们而言，更多地只是养家糊口的手段，他们没有时间、更没有精力为事业付出更多——这又何错之有？毕竟，“996”工作制在很大程度上意味着熬夜少眠、饮食不规律，意味着与家人的相伴时间被大大压缩，出于对健康、对家庭的顾虑、出于对自身权益的维护，劳动者拒绝“996”既合理又合法。
河北 艾琳
