三、如何规范冲抵带薪年休假？
国家和各省市疫情政策规定，因受疫情影响导致企业不能开工或者员工不能上班的，企业可以与职工协商优先使用带薪年休假。即：企业不能开工或者员工不能上班的期间，通过使用带薪年休假冲抵，把该期间转化为员工休带薪年休假时间。根据职工带薪年休假条例规定，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
使用带薪年休假冲抵，似乎是一个双赢的办法：员工不上班还能拿原工资；企业安排员工休了年休假，不必支付给员工二倍工资作为未休年休假工资报酬。但是，在实务中，还是遇到了一些操作性问题，需要进一步规范。
1.员工不肯休，企业怎么办？
有些员工不愿意使用带薪年休假冲抵不上班时间，心里的小九九是：疫情期间，虽然我不上班，企业也应该发原工资，凭什么使用年休假冲抵？其实，这是被某些指鹿为马的“专家”忽悠了；员工作出自身利益最大化的选择，本无可厚非，但这种选择是建立在错误认知基础上的，这就属于无理取闹了。有些企业HR遇到这些“不肯休”的员工，也一时束手无策；那么，遇到这种情况，企业应该怎么办呢？
①统筹安排员工休年休假，既是企业的义务也是企业的权利。
职工年休假条例第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
统筹安排员工休年休假是企业的法定义务，如果，企业不安排员工休年休假，那么，企业需要按二倍工资标准支付员工未休年休假的工资报酬；同时，企业统筹安排员工休年假是企业的用工管理权利，法律规定，安排时要“考虑”员工意愿，并不是要求与员工就年休假安排问题“协商一致”。
一般情况下，对于企业合理的休年休假安排，员工应当服从，无法定、正当的理由，员工不得拒绝。因疫情影响，企业无法开工、员工无法上班期间，企业安排员工休年休假来冲抵这段时间，根据社会的一般认知，符合合理性安排的要求，员工应当服从该年休假安排，这是劳动者服从管理的基本义务。
②如果员工不服从企业休年休假的安排，视为放弃该年度的年休假待遇。
如果，企业根据疫情的情况，安排员工休年休假冲抵，员工不同意，不服从的，企业可以根据年休假的相关规定以及企业规章制度，按照员工放弃年休假待遇处理。
根据企业职工带薪年休假实施办法第十条的规定，企业安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，视为员工放弃该年度的年休假待遇。
实务中，有些企业的规章制度规定，企业安排员工休年休假，员工无特殊原因未休假的，视为员工放弃该年度的年休假待遇，无权要求企业支付未休年休假工资报酬。
③如果员工不肯休年休假的，无权要求企业支付工资。
员工不肯休年休假的，视为放弃年休假待遇；但是，这段期间，企业是否需要支付工资呢？
根据前述两个问题的分析，员工不属于被隔离治疗的传染病人及其密接者，企业的情况也不能简单套用“停工停产”的规定，企业无需支付该期间的工资。
如果，员工不肯休年休假还能在该期间享受到原工资，那就形成了一个 “老实人吃亏”的典型现象，理性的员工谁还会同意冲抵年休假？“使用带薪年休假”的政策还怎么落地？看似双赢的援企纾困政策就这样被无情地抛弃了。
2.企业不准休，员工怎么办？
有的员工申请休年休假来冲抵时，企业不批准员工的休假申请，员工怎么办？企业这么做，其“小九九”是：员工不上班，还想要工资，还有天理吗？这段期间，企业不想给钱。
疫情期间企业无法开工、员工无法上班，企业不准员工休年休假，会面临以下三个方面的问题：
①企业不批准休假的合理性依据缺失。
根据带薪年休假的实操，员工可以自行安排休年休假；员工向企业提出休假申请，没有特殊紧急的工作（生产）任务情况下，企业一般不会拒绝员工的休假申请；因此，企业不批准员工年休假的休假申请一般需要有合理的理由。在疫情形势下，企业无法开工，也没安排员工居家办公，有什么合理的理由可以不批准员工的休假申请呢？
②企业需要支付未休年休假的工资报酬。
企业不想在疫情期间“掏钱”而不批准员工提出的使用年休假申请，其实是损人不利己的行为，最终得到的结果可能是偷鸡不着蚀把米。如果，员工未在疫情期间享受完年休假，年底时，企业应当按照二倍工资的标准向员工支付当年度未休年休假的工资报酬；这不是按下葫芦浮起瓢吗？
或许，有些企业会大言不惭地说：什么未休年休假还有工资报酬？员工不休完的年休假视为放弃，我们从来不付钱补偿的。对于这种公然藐视法律规定，不以违法为耻、反以违法为荣的企业，除了加大打击和处罚力度之外，没有任何讨论的必要。建议劳动者在择业时，远离这些企业，如果遇到既不准员工休年休假也不支付未休年休假工资报酬的违法，劳动者及时向执法部门投诉举报，依法维护自身的合法权益。
③社会舆论对企业负面评价所带来的压力。
在信息发达的现代社会，社会舆论导向是企业不可忽视的。虽然，受疫情企业，无法开工、员工无法上班情况下，员工要求企业支付原工资缺乏依据；但是，如果，一家企业既不准员工使用年休假冲抵又不支付工资给员工，是很难获得社会认同的。这类事件一旦在网络上发酵，面对网络上对企业一片骂声、强大的声讨，这种负面社会评价所带来的压力企业能否承受？负面的社会舆情一旦形成，短时间内很难消退，企业可能会面临以下经营困境：产品或服务被公众抵制、合作商取消合作、销售渠道遇阻或消失、内部人心不稳甚至军心溃散等等。
综上分析，建议企业不要恣意妄为，不要在无合理理由的情况下故意不批准员工的年休假休假申请；若员工的休假申请不被批准，员工可以向工会组织、政府主管部门反映，由这些部门来督促企业整改。
3.员工年休假不够冲抵，怎么办？
如果，员工的年休假天数不够冲抵不上班的时间，企业和员工应该怎么办？
①使用自设福利假。
国家和各省市的疫情政策提出，受疫情影响企业无法开工、员工无法上班的，可以使用企业自设福利假来冲抵不上班的时间。
实务中，有些企业在带薪年休假等法定假期之外，还设立一些福利假，比如，员工入职满一年给予一天的企业带薪假；员工每月可以享受一天的带薪事假等等。如果，企业有这些带薪的自设福利假的，可以用于冲抵疫情期间员工不上班的时间。
②企业可以无薪放假。
如果，企业没有自设福利假，企业与工会、员工协商或者通过民主协商等途径，制定放假的企业纾困政策，放假可以是无薪，有条件的企业可以放有薪假并明确放假期间的薪资发放标准。
③企业提供必要的保障待遇。
如果，员工不上班期间生活困难的，倡导企业提供必要的保障待遇，比如参照下岗生活费标准发放保障待遇，至少使员工在疫情未上班期间可以维持基本的生活；这是企业勇于承担社会责任的具体体现。疫情是暂时的，企业这种“雪中送炭”的举动会使员工心怀感恩，激发员工对企业的归属感和凝聚力；等疫情结束、企业正常开工后，受助员工会以更高的热情和工作效率投入到工作中去，以回报企业在其困难时间伸出的援助之手。
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