销售人员管理考核方案（销售部门管理及关键人员考核激励办法）

一、原则与目的为吸引并留住优质营销人才，充分激发国内营销团队业务拓展积极性，实现公司营销目标，贯彻个人收入与业绩贡献紧密挂钩的激励原则，特制定本办法，今天小编就来聊一聊关于销售人员管理考核方案?接下来我们就一起去研究一下吧!

销售人员管理考核方案

一、原则与目的

为吸引并留住优质营销人才，充分激发国内营销团队业务拓展积极性，实现公司营销目标，贯彻个人收入与业绩贡献紧密挂钩的激励原则，特制定本办法。

1、适用范围

本办法适用于XX公司国内XX电表业务。

2、考核组

成立由国内市场营销中心、XX电表销售部、财务部、人力资源部及运营中心相关人员组成的考核组，负责考核办法的制定与实施。

3、考核时间

按年度考核，考核于次年1月底前完成。

4、考核方式

按照各岗位职能分别制定相应的考核项、考核指标并独立考核。

5、激励考核对象

XX电表公司销售部各级营销管理层、关键岗位骨干人员及其他突出贡献者。

二、人员分类及薪酬构成

XX电表公司销售部各岗位人员分类及其薪酬构成说明如下：

1、管理层

XX电表销售部经理。

薪酬构成=基础年薪营销目标激励奖金。

2、关键岗位骨干人员

XX电表销售部科长、技术支持员、产品推广员及销售服务员。

薪酬构成=基础年薪营销目标激励奖金。

3、其他突出贡献者

XX电表销售部内部除上述人员及销售人员之外的突出贡献者。

三、激励计算与考核

1、激励原则

坚持公平、公正、公开，各层级、岗位以业绩为导向，以业绩考核为依据，多贡献多激励，无贡献不激励。

2、激励计算方法

（1）营销目标激励总奖金计算方法

营销目标激励总奖金（X1）=年度销售净收入×奖金提取比率，具体见下表:

表1.营销目标激励总奖金提取计算表

注：年度销售指标完成率（α）=年度销售净收入/年度销售指标×100%；

（2）个人年度营销目标激励奖金计算方法

个人年度营销目标激励奖金由营销目标激励总奖金先按人员类别分配权重进行分配，再按各岗位系数进行二次分配。

个人年度营销目标激励奖金（X2）=营销目标激励总奖金（X1）×人员类别分配权重R1×(个人岗位分配系数R2/本岗位系数之和)。

人员类别分配权重R1与岗位分配系数R2，具体见下表：

表2.分配权重与岗位分配系数表

部门	分配权重 R1		人员	岗位分配系数范围R2	备注说明
XX电表销售部	管理层		经理	——	1、个人岗位分配系数根据其年度绩效考核得分及日常工作表现确定。 2、年度绩效考核等级为C（不含）以下，不享受此激励。 3、兼职人员的岗位分配系数按照“就高不就低”原则执行。
	关键岗位骨干人员	66%	科长	0.09-0.13
			技术支持、产品推广员	0.08-0.12
			销售服务员（兼市场拓展）	0.04-0.06
	调节基金	34%	由XX电表销售部经理调节分配，奖励年度本部门综合表现优异人员。