“严重违反用人单位的规章制度”可能是目前很多企业在单方解除和员工劳动关系时，使用得最多的一种解除依据了。不过，单位以规章制度为依据惩罚员工，比如调岗，甚至辞退就要把握好一个“度”，否则企业还要赔大钱。一起来看看下面这则案例。
据中国裁判文书网官网披露的民事判决书显示，任某某入职XX物业管理有限公司北京第一分公司，从事客户服务类工作，双方签订劳动合同，离职前12个月平均工资为9514.65元。
劳动合同规定：“乙方有下列情形之一的，属严重违反甲方规章制度的行为，甲方可立即解除合同，辞退乙方，严重失职、营私舞弊给甲方利益造成相当于人民币500元（含）以上重大损害的……”。
2016年8月1日，双方续签了劳动合同，期限自2016年8月1日至（XX金融中心）物业服务合同到期之日，任某某从事经营管理类工作。
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2018年8月1日，公司制订了《奖惩管理规定》，并于2019年7月9日和2020年10月27日再次修订《奖惩管理规定》内容为：“对符合下列条件之一，当月考核不称职，扣款500-2000元，给予公司范围内通报批评直至调岗、辞退不给予任何补偿：以任何手段侵占、挪用或盗窃顾客、公司、同事财物……”，任某某对上述管理规定均签字认可。
不过，任某某在职期间却利用为公司从京东购物的机会，将公司的账号绑定在自己手机上，为自己购物时使用了公司所有的“京豆”41000个，折合人民币410元。
对此，公司针对“京豆”使用问题向任某某调查时，任某某也对其使用公司“京豆”情况进行书面说明。最终，公司认定任某某共使用41000个“京豆”折合人民币410元。
为了给员工侵占公司财务打上补丁，2020年11月17日，公司出台《关于规范电商平台管理的通知》，内容：“1.各分公司将使用的电子商务交易平台用户名及密码报总部采购管理部备案。2.电子商务交易平台密码或优惠支付密码原则上只有采购专员设定和知晓，如需绑定手机号应为采购专员手机号。3.所有线上、线下采购的折扣优惠券、返点等可用于公司采购，禁止用于个人采购。4.采购时所发生的赠品应用于采购商品交到库管员进行验收登记……6.公司账户禁止个人行为采购，做到专号专用”。
一个月后，公司总公司发出通知，内容：“根据专项审计结果，你公司任某某违反《奖惩管理规定》，以任何手段侵占、挪用或盗窃顾客、公司、同事财物。经研究，决定：1.对行政人事部人事主管任某某作辞退处理……”。
2020年12月9日，公司向任某某送达了《解除劳动合同通知书》，双方于2020年12月22日正式解除劳动合同。解除理由为：违反《奖惩管理规定》中的“以任何手段侵占、挪用或盗窃顾客、公司、同事财物”。公司已扣除任某某侵占的公司财产410元。
2020年12月17日，任某某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金104661.15元。
2021年2月25日，东城仲裁委作出裁决，公司支付任某某违法解除劳动合同的赔偿金104661.15元。
公司不服裁决，诉至北京市东城区人民法院。
公司请求法院判令无需支付任某某违法解除劳动关系赔偿金104661.15元。公司指出，任某某在职期间，利用其为公司购买物品的机会，将公司使用京东的账号绑定在自己的手机号上。公司在京东账号×××（虚拟财产）应属公司所有，任某某明知道还多次使用公司账户为自己购物并使用了公司所有的京豆，侵占了公司虚拟货币京豆41000个，抵扣个人消费金额410元。公司发现后任某某虽作出书面说明，但没有诚实的将情况告知公司，做出一个好的态度。由于任某某多次实施侵占公司财产的行为，给公司带来经济损失及不良影响，情节严重，因此公司根据《奖惩管理规定》与任某某解除劳动合同。
对此，任某某回应称，2017年因工作需要采买团建所需物品登入公司工会公用京东账号。因一笔订单无法次日送达需退货重新下单时要绑定手机号才能继续操作，而公司没有公用手机号来进行绑定。由于时间紧急为保证团建活动次日正常举行，任某某绑定了个人手机号进行操作，对此公司未提出任何异议，说明公司在管理上也存在问题。由于任某某手机号和公司账号绑定在一起，导致任某某登录个人手机号的同时也进入了公司的账号，任某某因生活需要自己在京东购物提交订单时有默认的优惠减免及京豆抵扣，但无法分辩使用的是谁的京豆，不是任某某故意登录公司账户进行购物。
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北京市东城区人民法院认为，任某某在任职期间，利用为公司在电商平台购买物品之便，将电商平台返点的41000元“京豆”折合人民币410元占为己有，用于自己在消费中抵扣进行优惠。虽然任某某辩解其将公司账户绑定在自己手机上用于办理退换货方便，但公司办理退换货并不需要绑定手机号即可直接操作，其手机号在绑定公司账号的同时并不影响其注册个人账号，故无论任某某是否出于对电商平台的相关规定不明白，还是有意而为之，都不能将公司财产占为己有，其行为违反了公司规章制度，属违纪行为。
但是，法院认为，公司仅以《奖惩管理规定》之规定，对任某某的违纪行为作出解除劳动合同处理，显系不妥，公司在适用《奖惩管理规定》对任某某的违纪行为作出较为合理的处理。同时，经法院调查，任某某只使用了折合人民币410元的“京豆”。该数额未达到严重失职、营私舞弊给甲方利益造成相当于人民币500元（含）以上重大损害后果，且公司亦扣除了任某某侵占的410元，故公司针对任某某的违纪行为，直接解除劳动合同过于严厉，应属违法解除。
一审法院判决：公司支付任某某违法解除劳动合同赔偿金104661.15元。
二审中，公司补充提交以下新证据：任某某2019年及2020年就医日期及出勤工作结算汇总表等，证明其就医26天时没有履行请假手续，旷工26天并隐瞒事实，利用自己人事主管的职务便利，将自己记为全勤工资，侵占公司财产11373.83元，其公司有权将其辞退并不支付任何补偿。
北京市第二中级人民法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在仲裁及一审审理期间，公司明确表示系因任某某侵占公司京豆与其解除劳动合同，但根据查明的事实，《奖惩管理规定》并未明确规定其中的违纪行为达到何种程度予以辞退，一审法院结合双方签订的劳动合同第三十三条第四项规定及查明的任某某违纪事实，认定公司直接解除劳动合同缺乏制度依据，过于严厉，应属违法解除并判决公司向任某某支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当。
现公司主张解除理由还包括任某某将26天旷工记为全勤工资，侵占公司财产。任某某对此不予认可，主张公司在解除时未提及旷工的问题，且其本人工作期间不存在旷工。因公司在解除通知及仲裁和一审期间均未提及除任某某占用京豆外的其他事由，该公司提交的证据无法证明其主张，法院不予采纳，并对其不同意支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
文章来源：转载·哈尔滨日报、每日经济新闻
编辑：一鑫
审核：怀楠
监制：王林 郝峰
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