在”上篇“中，飞哥大约从”体制内“的整体认知，快速梳理了相关单位的分类和区别，同时也整理分享了一下，从业人员的特质和特点，还没有看的读友们可以点下方的传送门，进行回顾，相信对看”下篇“很有帮助
十分钟了解“体制内”（上篇）
其实看了”上篇“文章的很多读友都有一个疑问，文章确实有知识点，也对“体制内”的情况有了一些补充了解。
但到底如何进入“体制内”？
体制内的选拔流程和标准到底是如何的？
体制内的选拔是否真的公平？
飞哥相信，以上的问题，在看完本次的“下篇”后，将会给到你一些解答和启示
Part.1
“体制内”选拔
由于“体制内”工作的社会影响范围较大，“体制内”的人才招聘选拔工作必须严谨、规 范，并确保评价工作科学有效，方可保证所选人才质量符合用人要求。
对于“体制内”人才招聘选拔的一些流程和方法，可能有些人单从工作效率和业务成本等方面考虑，会认为这些程序和方法比较繁琐、过于“老套”，甚至有些环节用处不大，其实如果从整个组织发展的角度来看，正是因为“体制内”人才招聘选拔工作始终坚持规范的流程和科学的方法，才使才使得单位及企业的运作统一性较高，保证了强大的执行力。
飞哥个人觉得，对于“体制外”的企业或机构来讲，“体制内”人才招聘选拔方式，还是有一部分可以借鉴或尝试。
招聘流程全流程
不少“体制外”的HR往往更多关注“体制内”招聘考试环节的形式和考试内容，而对“体制内”招聘的程序却可能知之甚少。
其实对于“体制内”的组织（人事）干部来说，新人招聘的每一个环节都有其特殊的意义，每个环节虽然从操作上有简有繁，但都同样重要，考试也仅仅是其中组织难度较大的一个环节而已。具体来说，无论是公务员还是事业单位的“新人”招聘程序，大体都要经过方案制定、发布公告、资格审核、考试、考察、体检、公示和签订合同七个步骤。
①、方案制定
在方案制定阶段，用人单位一般需要根据自身需求提出实际的用人岗位条件、拟招录人数、职务等级等需求，并报同级或上级组织（人事）部门根据年度编制计划和相应的人员招聘条件法律规定进行审核，之后再由组织（人事）部门制定后续的工作计划和实施方案。
②、发布公告
由于“体制内”单位一般对信息发布的权威性要求较高，所以公务员、事业单位的招聘信息 往往仅在其官方媒体平台上发布，仅在一些特殊情况下会授权市场化媒体进行转载发布，这样保证了信息来源的唯一性和规范性，使意向求职者能够准确了解真实、详细的招聘信息。而对于某些未经授权的媒体平台所转载发布的招聘信息，“体制内”的组织（人事）部门是明确不对其真实性负责的
③、资格审核
按照《公务员法》及其实施细则和《事业单位人事管理条例》的有关规定，招聘公告内必须明确写明需要应聘人员提交的资格审查材料及形式。由于“体制内”单位对人员学历、经历造假 始终保持“零容忍”的态度，因此在资格审核方面会进行得十分严格，一般会要求应聘人员携带 相关材料的原件，并通过教育部门、公安部门，甚至国家安全部门对相关材料进行鉴定。“体制内”的资格审查有时看似不近人情甚至效率低下、操作僵化，但对于一名成熟的人力资源从业者来说，只有确保应聘人员的基本条件真实可靠才能保证对其今后发展潜力评价的真实有效。
④、考试
在“体制内”人员的招聘中，考试环节主要用来测量与评价应聘人员的知识储备、能力素质与岗位要求的匹配性等，主要采用的方式就是笔试和面试。虽然为了保证公平性，“体制内”的笔试和面试都有严格的题型、类型、形式等方面的要求，但往往也会根据所招岗位特点对试题内容进行有针对性地设置，比如近几年对党的领导和社会治理方面的知识就屡有涉及。
⑤、考察
对新入职人员进行考察一直是“体制内”单位招录新人的保留项目，这个看似繁琐甚至“性价比”不高的环节其实有其无法替代的作用。
首先，对拟录用人选进行考察的一个主要方法就是查阅其个人档案，这既是对资格审核的一种延续，也可以从中发现一些报考资料中无法反映的又对履职有影响的内容；
其次，对于一些重要岗位，用人单位还会采用函询或前往拟录人员的学校、原工作单位的方式了解情况，就是要更全面地了解拟录人员的求职动机并对其进行“德”方面的评价。
⑥、体检
从保护劳动者和规避用工风险的角度来看，体检是“体制内”单位招聘新人的重要一环。由 于“体制内”单位工作的特殊性，对工作人员的身心健康都有较高的要求，所以无论是公务员还 是事业单位工作人员都有相应的入职体检标准，从而保证其身体素质可以承担高强度的工作。同时，近些年随着政府工作方式的转变，“体制内”工作压力陡增，一些地区也在尝试对拟录人员 开展心理测试，以评价其心理健康水平，确保这些国家公权人员能够保持良好、稳定的心态解决和服务人民群众日益差异化的生产生活需求。
⑦、公示和签订合同
公示一般是“体制内”招聘新人的最后一道对外的程序，具体就是要通过发布公告时的官方 媒体平台对外发布拟录用人员的信息，以接受社会监督。在公示期内无异议的人员将按一定的人事程序办理签订合同及入职手续。按照有关法律法规的规定，公务员及事业单位工作人员在入职后还需要有一年的试用期，期间还需要按规定参加入职培训，与企业不同的是，试用期满合格后称为“转正定级”，此时才可最终确定相关人员的职务级别。
Part.2
选拔及评价维度
“体制内”的领导干部选拔工作由于公开报道的较少，对于企业人力资源从业者们来讲就显得更加“神秘”了。实际上，与新人招聘更强调公平性相比，“体制内”各级领导干部的选拔在关注公平与规范的同时，更注重其科学性和评价的广泛性，以切实保证最优秀和群众认可的人才能够进入领导岗位，飞哥个人感觉其每个工作环节的原则、流程与方法对部分企业来讲是有现实借鉴意义的
①、职级的划分和发展
根据《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行职务与职级并行制度，并根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务、职级序列。
其中，公务员领导职务层次分为：
国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
2018年，经修订后的《公务员法》中将原先的“非领导职务”改革为职级”，并在厅局级以下设置，包括：一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级 调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。
职务与职级并行制度其实类似于企业在薪酬管理中常用的职位与职级管理体系，本质上是要解决过去“体制内”的“官本位”（以“官”为尊的价值观）情况，使一些业务水平较高但不具备领导能力的人才不会再因待遇问题而想方设法“争夺”单位内有限的领导岗位。相较于公务员较为统一的职务与职级设置，事业单位由于专业性较强，更注重在不同岗位类别上的级别分类。其中，在事业单位中可以称为“领导”岗位的，主要是指八级及以上的管理岗位人员。
②、“领导”的岗位性质
根据相关法律法规的规定，公务员和事业单位的领导职务采用选任、委任和聘任三种任职形式，具体采用何种方式主要由所担任岗位的性质决定。
如党委、人民团体的领导必须由选举产生，属于选任制；某级政府或委办局的领导由人大或上级政府任命，属于委任制；而对于事业单位或一些特殊岗位的人才则采用类似企业的聘任制。虽然采用不同方式任职的领导干部可能级别是一样的，但具体流程却又有一定差异，本质上是对科学识人和民主决策的要求不一样，也就是不同任用方式的用人导向和侧重有所不同。
③、“领导”的岗位性质
体制内”始终重视对领导干部这个“关键少数”的选拔和培养，一般情况下提任上一级领导岗位都需要有工龄、基层岗位或多岗位工作经历、在上一级的任职年限、规范培训及其他能力素质等方面的要求，且对需要突破以上条件的破格提拔人员有严格的限定。
这些看似严苛而繁琐的条件其实是十分符合人才发展规律的，试想如果一名干部被过快的提升到一个他可能并不能胜任的岗位或个人影响力不足以“服众”的话，很有可能使其无法完成预期的绩效，甚至出现内部团队不和谐的问题。除了对选拔干部的基本条件有严格限制外，“体制内”干部选拔的程序从科学性、规范性和民主性的角度主要设置了动议、推荐、考察和决策四个环节。
如果有读友感兴趣，后台也可给飞哥留言，可以再分享一期动议的内容
写在最后：
在人才选拔方面，很多企业人力资源从业者们有时会对测评的工具方法情有独钟，而缺少一些从人才整体“开发”与“建设”的角度审视人才选拔的意识。
其实“体制内”的人力资源同行们，之所以会将更多的精力花在那些看似繁琐的程序上，其实是因为“体制内”经过多年的积累，已经形成了一整套行之有效且科学稳定的人才选拔工作体系，每个看似不经意的环节其实都在潜移默化的对人才进行着评价，而那些一成不变的试题、量表和测评工具确更多成为了验证日常积累的工具而非主要的决策依据。恰恰也只有因为这样才能保证那些进入“体制内”的职场 “小白”通过不断历练和层层选拔后，最终能大几率成长为一名经得起考验的人民的：好干部“。
从整体来看，对于企业的人力同行来说，飞哥觉得可以从“体制内”人才选拔中获得三个方面的借鉴：
1）、追求公平，兼顾科学、成本与效率
在人才测评中，公平性永远是衡量人才测评工具科学性的重要前提，也是保证人才选拔机制的效率与选拔经济性的重要因素，因为一旦失去了公平，人才将无法在同等条件的“赛道”上进行竞争，再科学的方法也可能被人为干预从而失去意义，科学性自然无从谈起，效率和成本也就更无法得到有效控制。“体制内”的人才选拔正是将公平性发挥到了极致，才产生了当下最为科学和高效的人才选拔机制。虽然有时单次选拔需要花费大量成本，但因其对人才能够进行较为客观、全面的评价，能够保证最终所选人才的适岗性，从而减少了因招聘失败而导致的重复招聘和后期人事管理、人才培养的成本，因此其综合成本与效率反而是比较高的
2）、规范、严谨的操作，确保组织良性发展
为使人才选拔工作的规范与严谨性得到充分贯彻，“体制内”往往 会通过多种闭环的管理手段来实现，首先是有各种法规、条例、办法对这些文件进行制度化的约束；其次是有定期的巡视、巡察等组织内部的监督检查机制确保制度执行到位；最后还有年度或专项的干部管理及使用情况民主测评广泛接受群众监督。同时，干部推荐署名制度、人事工作追查制度等又进一步对直接参与人才选拔和管理的个体和单位加上了“紧箍咒”，让“体制内”的领导干部和HR们不能，更不敢违规操作。
3）、忠诚胜于能力，确保组织目标被坚定地执行
在疫情和经济下行压力的双重叠加下，越来越多的企业意识到人才的忠诚度有时要比能力更重要，毕竟“同甘”不易，“共苦”更难。当经济形势好的时候，个体往往会被眼前的利益所迷惑，羁绊于如何让自己获得更多利益，而忽略企业在发展中可能甚至即将面临的风险；在经济形势不好的时候，企业需要大家抱团共渡难关，可往往都是那些信奉个人利益至上而又最有能力的人会成为压垮企业的那“最后一根稻草”。
当然，在企业的管理实践中，所谓忠诚并不是无原则的“跪舔”，而是要站在企业愿景和使命 的高度审慎地去落实每一项组织目标，发现问题懂得反思并提出建设性的意见，而不仅仅是发牢骚。同时，人力资源从业者们还务必要将对领导者个人的忠诚和对组织目标的忠诚区分开，前者的忠诚只是某个利益群体的“投名状”，而后者才真正是企业良性发展的源动力。
最后：在这春节后的开工第一周
飞哥也祝大家2023年开年大吉，合家欢乐，不断进取，再接再厉
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