来源：中国妇女报原标题：用人单位应积极履行防治性骚扰的法律义务，我来为大家科普一下关于反性骚扰法律适用标准?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!
反性骚扰法律适用标准
来源：中国妇女报
原标题：用人单位应积极履行防治性骚扰的法律义务
近日，最高人民法院发布181号指导性案例，为用人单位适当履行防治性骚扰义务提供了行为指引。我国民法典明确把性骚扰界定为侵犯受害人人格权的侵权行为。防治性骚扰，用人单位应当承担合理预防与及时救济义务，建立健全防治性骚扰的工作机制，在管理制度和员工手册中明示性骚扰是严重违纪行为，列明具体禁止的性骚扰行为方式，建立由高管人员、工会组织和员工代表三方组成的专门机构，以法治思维和法治方式正确处置性骚扰事件。
近日，最高人民法院发布181号指导性案例，裁判要点指出：“用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。”
作为法律实践和法学理论相结合的典范示例，181号指导性案例不仅为机关、企业、学校等单位直观领会民法典第一千零一十条蕴含的法律原则和法治精神提供了鲜活教材，而且从法律评价的角度为用人单位适当履行防治性骚扰义务提供了行为指引。
民法典对“性骚扰”的法律规制模式
综合当前世界各国和地区的立法实践，有关性骚扰行为的法律规制模式主要包括两种：职场保护主义模式和人格权保护主义模式。其中，在以美国、英国、加拿大、澳大利亚为立法代表的职场保护主义模式下，性骚扰被视为是“性别歧视”的特殊类型，需要通过法律规制的性骚扰行为以发生在工作场所为限。而在以欧盟、德国、以色列为立法代表的人格权保护主义模式下，性骚扰被视为是“侵权行为”的特殊类型，行为的侵害对象是受害人的人格尊严。从而，法律应当规制的性骚扰不限于发生在工作场所，只要涉及“性”的因素的侵害行为符合侵权责任的构成要件，就应当受到法律的否定性评价。
我国民法典将性骚扰条款规定在“人格权编”中，即已明确把性骚扰界定为侵犯受害人人格权的侵权行为。民法典第一千零一十条除明确“性骚扰损害责任”是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，行为人应当承担的民事责任外，还规定机关、企业、学校等单位负有防止和制止行为人利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务。同时，最高人民法院也为性骚扰受害人寻求司法保护提供了更加明晰的法律指引，在民事案件案由“侵权责任纠纷”部分增加规定第三级案由“性骚扰损害责任纠纷”，并释明用人单位违反相应义务需要承担民事责任的纠纷也要适用该案由。从而，对于性骚扰行为的法律规制，我国采纳的是人格权保护主义基本立场，兼采职场保护主义模式。该模式体现了不分行为发生场所，概括性禁止对他人实施性骚扰，同时也从法律责任层面强制规定了用人单位建立健全反性骚扰工作机制的法定义务。
用人单位预防和制止性骚扰的义务类型
工作场所是性骚扰的高发场域，职场性骚扰通常具有不易察觉的隐蔽特征，行为人往往会利用其与受害人之间存在的职权关系或者从属关系实施性挑逗、性要挟甚至性胁迫等行为，处于不平等地位的受害人则容易基于多重因素考量而选择沉默和隐忍，自力救济的结果往往需以被动离职或主动辞职为代价。此外，职场性骚扰会给受害者造成不同程度的心理伤害，致使其产生不安、疑虑、恐惧、困扰、担忧等不良情绪反映，很难通过职业工作确立自身的人格尊严、人格自由，其身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等均有可能受到连锁损害。为强化对受害人的权利保护，民法典第一千零一十条重视整合用人单位的力量，结合单位对员工的监督管理权能，明确规定了机关、企业、学校等单位应当承担防止和制止性骚扰的义务。具体而言，用人单位应当承担的法定义务类型主要包括两种：
一是合理预防义务。该义务要求用人单位在进行企业合规管理制度建设时，应当公开发布禁止实施性骚扰的行为规范，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等，以此明确单位的价值导向和相应救济机制。民法典虽然尚未规定用人单位在职场性骚扰中所应承担的责任形态，但根据侵权责任原理，用人单位未尽合理预防义务的，受害人可以将侵权人和单位列为共同被告，主张单位承担相应民事责任。
二是及时救济义务。该义务要求用人单位一旦知悉有性骚扰事件发生，就应当积极作出反应，以适当方式处理受害人投诉，并采取有效的补救措施，运用惩戒手段终止骚扰行为。而用人单位的及时救济义务，必然需要现实转化为相关管理人员的履职行为。最高人民法院181号指导性案例为用人单位提供的行为指引是：对于不适当履行制止性骚扰义务的管理人员，用人单位有权以违反有关规章制度为由解除劳动合同。
用人单位应当建立健全防治性骚扰的工作机制
有观点认为，职场性骚扰行为不仅侵害了他人的人格权，而且侵害了他人的平等就业权和工作环境权。而根据就业促进法的相关规定，用人单位应当保障劳动者的合法权益，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。并且，性骚扰的存在也会客观降低员工的工作效率，破坏单位的工作氛围、人际关系，削弱员工对单位的归属感和信赖感等。尤其在性别议题日益受公众瞩目的时代背景下，性骚扰事件一旦发生，将会严重影响用人单位的商业信誉和企业形象。所以，用人单位应当立足履行法定义务和建设企业文化的双重目标，建立健全防治性骚扰的工作机制：
首先，用人单位应当在管理制度和员工手册中明示性骚扰是严重违纪行为，列明具体禁止的性骚扰行为方式，设置“其他严重违反公序良俗和社会道德行为”的兜底条款，同时将“实施严重的性骚扰行为”规定为解除劳动合同的情形之一，并明确规定性骚扰投诉程序、受理机构、处理流程与处罚细则。
其次，用人单位应当建立由高管人员、工会组织和员工代表三方组成的专门机构，明确其防治处置性骚扰行为的工作职责，并对机构成员进行专项知识培训、性别意识培训、隐私保护培训以及处置技巧方法培训等。
再次，用人单位应当以法治思维和法治方式正确处置性骚扰事件，要善于兼听则明、广泛调查，要注意保护投诉员工的个人隐私，要重视证据收集和证据固定，保障投诉员工以及提供证人证言的其他人员不被报复，要注意克服受害者“有错论”，保障其劳动权益不受侵害。
此外，用人单位还应当创造良好的工作环境，在不侵犯员工隐私权的前提下，安装能够覆盖全场的监控设备，尽可能提高工作场所的透明度。
（潘萍，作者为湖南省委党校教授，湖南省妇女研究会研究员）
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