近期看到网上的观点“裁撤HR部门”。我从一个HR多年的从业者来对HR职能进行分析和探讨。
HR职能普遍在外资企业中是比较被重视的一个部门，也与HR的理论发展源自国外学者形成的研究成果。国内最初设置这个职能为组织部，负责人员调动、干部任用等工作，现在即使发展到一定的现代企业管理水平，对HR职能的应用也多是学习模仿国外公司，并多数公司仍把HR当成一个事务性的杂工部门。这是人力资源管理理论在国内发展慢于西方的结果。而西方国家，则把HR当成业务发展的战略伙伴！
针对需要裁撤HR部门的观点，只能说是个人视野的问题。文章中提到的几个观点：1、招聘，可以老板自己做。参与完成招聘面试中的一环，不代表能完成所有招聘活动，尤其在企业高速上升发展期，需要大量的人员，都由老板去进行招聘吗？从基层岗位到中高层岗位，一年需要50-100人甚至更多员工，没有专职的招聘团队是不现实的。招聘不等于那1个小时的面试！2、培训，HR不能讲授专业课程，由业务leader可以实施。在培训环节有一个误区！HR不是实施授课，而是建立培训体系，授课当然是各职能的专业和管理人员。3、建制度，都是照搬抄袭。如果都是这样，那么每个公司差异化的制度怎么来的？都是花钱或免费网上copy\paste吗？制度内容包罗万象，管理和激励制度能直接copy\paste使用吗？除此之外，HR的薪酬职能，外部薪资竞争力和内部薪资公平性的保障、人力成本管控、人员整体规划、人才盘点、劳动效率管理、用工合规性监管、员工关系处理等等，这都是HR的职能。没有HR，各部门自成一派，自由管理吗？HR是统筹整个公司的人员在一个大画面上，公司负责人能整体看到人员情况。同时HR是帮助业务诊断问题和解决问题的，不是设障碍和制造冲突的。HR的价值，不体现在开源而在节流，它是管理价值！能帮助业务满足各项需求，如人员到位、薪资福利、考核激励、成本控制（不要仅只看到生产成本，人力成本也是很大一块并是弹性很大的成本部分），发现组织效率问题，员工关系和纠纷处理。这些是管理职能，不一定能量化价值，但没有这些管理职能，企业的间接成本风险会更高！这些工作内容如果都落到老板来处理行得通吗？这些还不包括如人员信息、考勤、入离职、社保公积金、员工档案等基础工作。即使不设置HR部门，但这些职责职能依然存在，合并部门但不能合并职能。从这个意义上讲，HR是公司负责人的战略伙伴。
当然，如果在那种一眼能望到人岗到老、管理千年不变的公司，无员工流动、工资奖金处罚奖励一切老板说了算，今儿高兴今儿多给明儿不乐意明天辞退员工。不需要这些老板眼里多余的折腾的内容，是可以不要HR的职能。在于公司对这个职能的定位！
附原文：
HR是我多年倡导裁撤的部门，一堆人几十万高工资办社保、核红资、复制KPI、做ppt、制造冲突，中国企业东施效颦越学越瘸。我招聘过的HR再牛也就复制黏贴，她们每天装得很忙碌闲得发慌糊弄鬼。我有规划，赋予传话筒的HR重生。
2000年在中xing tong讯，虽然在人力资源中心，但我看可怜的同事每天无所事事，没有外网，Lotus办公也聊不成天，他们每天惦记聊的都是下班去哪儿玩，公司的活动经费怎么花。
我招聘过的人力，我都替老板心疼钱：第一，做培训做不来，入职培训、产品培训、营销培训、谈判培训、毛利预算成本分析培训，我一个人搞定，因为打死人力她们也不会啊。第二，招聘，她们二三十郎当岁，只有年纪没有阅历和专业，是个人才也判断不出来，因此招聘几乎可以放弃人力。第三，建制度，好吗，营销制度-部门制度-奖惩制度，她们拿过来的都是抄袭，我只好把我做的拿给她们印发，在深圳这叫我替你挣工资，是大忌讳。第四，人力部门职能是什么？一问三不知。第五，300人内的企业，只需一个前台行政兼人事报表，外加一副总协调。听我劝吃饱饭。
