职场性骚扰，一直以来都是受到广大网民关注的一个重大话题，然而职场性骚扰现象却屡禁不止。
其中缘由，不过是因为取证难以及受骚扰人碍于面子往往不愿意说出来，所以让很多的人都抱有侥幸心理。
但是如果遇到职场性骚扰，尤其是留下明确证据的职场性骚扰，也不能害怕，要主动的举报和制止，防止陷入更深的伤害。
小赵是某家公司的工作人员，他从毕业之后就进入这家公司，已经工作了五年了，由于工作忙碌，所以五年来小赵也没什么时间拓展关系网。
后来，小赵成功晋升，工作强度也降低了不少，就想着自己年纪不小了，要找个对象，但是自己不知道该怎么做。
2019年的时候，公司新招聘了许多员工，其中，小赵也负责对其中五个人的培训，几个月之后，在新同事的感染下，小赵也变得开朗起来。
一次偶然的机会，小赵在公司茶水间认识了另外一个组的新同事小彭，两个人相谈甚欢，并互相留了联系方式。
不过两个人这个时候还只是日常的朋友沟通，而且见面的次数也很少。
转眼就来到2020年，由于疫情的影响，小赵和小彭都只能居家办公，刚刚独立接触工作的小彭经常向小赵请教问题。
小彭每次得到小赵的指导之后都会回复一些感谢的话语，配上可爱的表情包，小赵却认为小彭对自己也有意思。
于是在一次小彭向自己请教问题的时候，小赵向小彭表白了，但是被小彭婉转地拒绝了，这天之后，小彭就没有再主动联系过小赵。
而小赵却认为小彭只是害羞，于是还像往常一样和小彭聊天，小彭礼貌小心的回复着，可是小赵的话越来越过分。
小彭常常收到小赵的暧昧的话语，不堪其扰，起初，小彭还礼貌的提示小赵注意一点，但后来，小赵甚至直接给小彭发了不雅视频，小彭特别害怕。
想到之前和其他朋友说这件事的时候，她们要自己去报警，但是碍于同事关系一直没去，这一次小彭也是忍无可忍。
将小赵前前后后发送的文字、语音、图片和视频等交给公司人事部负责处理相关问题的领导并拨打了报警电话。
警察将小赵带到公安局中审讯，确定了小赵性骚扰的情况属实，对小赵做出了3日拘留的行政处罚。
小赵从拘留所出来之后也收到了公司的解聘通知书，公司人事部对小赵的行为做了调查，确定小赵违背了公司员工手册中的禁止职场性骚扰的条款。
但是小赵认为自己并非在工作时间和工作地点实施性骚扰，况且已经遭受了行政处罚，不应被开除，遂提起劳动仲裁。
但是不管是劳动仲裁还是法院诉讼，都没有支持小赵的诉讼请求，认可了公司解聘的做法。
职场性骚扰之所以难以禁止，就在于职场性骚扰一般都比较地隐蔽，即便受害人感到不适，但是苦于没有证据无法向上级举报。
像本案中，小赵所实施的性骚扰虽然也是两个人之间，难以被外人所知，但是留下了直接证据，可以追溯，所以对其作出处罚有充足的依据。
1、什么是职场性骚扰？职场性骚扰可以受到什么样的惩罚？
关于性骚扰，是被我国法律所明确禁止的，在《民法典》中，就对性骚扰的概念做出了明确规定。
总结来说，构成性骚扰，需要符合这些构成要件，违背他人意愿；使用具有性暗示内容的文字、语音等形式；令他人产生消极的心理感受。
职场性骚扰是性骚扰中的一种特殊的表现形式，与普通的性骚扰相比，其附带了工作的属性，例如性骚扰的时间和地点可能是在工作中。
一般来说，职场性骚扰可能分为两种情况，分别是上级对下级以升值或者其他条件为交换进行职场性骚扰。
或者说在工作环境中，任何其他个人可能的性骚扰行为，给受害人制造了不良的环境。
但不管哪一种职场性骚扰行为都是被法律所禁止的，应该受到惩罚。
在本案之中，小赵的行为就构成了职场性骚扰，其至少符合性骚扰的构成要件，另外由于两个人的同事关系。
在复工之后，回到公司，由于小赵之前的性骚扰行为必然会给小彭的工作环境造成不良的影响，因此其构成职场性骚扰。
对于普通的性骚扰，至少可以要求侵权人承担民事侵权责任，要求侵权人停止侵害、赔礼道歉甚至给予补偿。
如果像本案之中小赵的行为，属于《治安管理处罚法》中规定的多次发送淫秽信息，干扰小彭的正常生活，可以对其处以五日以下的行政拘留或者五百块以下的罚款。
上述行为如果情节比较重，行政拘留的时间可以拓展到十日以下，一并处以罚款。
还有一些性骚扰行为就是直接对他人实施猥亵行为，这种情况对行为人可以做出五到十五日的行政拘留处罚。
如果情节特别严重，还可能构成强制猥亵罪或者强奸罪，可见，在我国，对于性骚扰的法律处罚还是比较重的。
同时，为了遏制职场性骚扰，民法典中还要求公司、企业承担起制止职场性骚扰的责任。
《民法典》要求企业应当采取合理的预防、受理投诉和调查处置的措施，防止和制止职场性骚扰。
例如在本案之中，小彭所在的公司就在《员工手册》中明确了公司对职场性骚扰的否认态度，并要求公司员工拒绝性骚扰。
同时，公司还给公司员工提供了比较明确的反应和处理职场性骚扰的途径，对小彭的投诉也作出了合适的处罚。
2、小彭所在的公司按照《员工手册》管理员工的做法是否合法？
根据我国《劳动法》的规定，用人单位应当依法建立和完善公司的规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
其中，制定《员工手册》就是一项重要的举措，在员工手册中一般会记录员工的行为规范和用人单位的规章制度。
通过《员工手册》，不管是员工向企业维权还是企业单方面解聘员工的有力武器。
但是对企业来说，想要让这项武器发挥其功用，就必须要让《员工手册》合法有效。
根据我国的《劳动合同法》和相关的司法解释，如果《员工手册》要合法有效，必须满足实体和程序两个方面的要求。
在实体上，《员工手册》应当不违反国家法律、行政法规和政策的规定。
在程序上，《员工手册》应当经过民主的程序制定，并向劳动者进行公示。
其中还要注意，如果《手册》通过合法的民主程序制定公布，即便其中某一条不符合法律规定或者公序良俗。
只要不是全部违反了法律的规定和公序良俗的，某一条的无效并不影响整个《手册》的效力。
在本案之中，没有明确的有关《员工手册》制定程序的说法，所以推定其制定程序符合法律的规定。
在此基础上，就需要审查《手册》是否公示以及相关条款的效力。
在本案之中，小赵作为入职五年的员工，而且经过升职，公司也能提出相关证据证明公司几乎每年都会开展员工手册学习活动，且小赵多次参与。
因此，《员工手册》符合公示的条件，且相关禁止职场性骚扰的规定不违反法律、行政法规和政策的规定，因此是有效的。
同时根据《劳动法》的规定，员工严重违反劳动纪律或企业管理制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。
综上所述，小赵所在的企业依据《员工手册》的规定解除与小赵的劳动合同完全符合法律的规定。
3、遭遇职场性骚扰应该如何取证？
职场性骚扰通常具有隐蔽性，不容易被别人发觉和取证，但是职场性骚扰也不会是只有一次的行为，通常是连续多次的。
所以对于隐蔽性的职场性骚扰，受害人可以通过携带录音笔或者记录仪等举措来收集证据。
虽然这些举措所收集的相关证据被法律有限的承认，但是这种举措应当注意所使用器材不是法律禁止销售的窃听窃录设备，否则很有可能构成犯罪。
此外，职场性骚扰的另外一种形式也包括在公司内部营造一种性暗示的环境，给员工造成不适。
这种情况的取证和制止则相对比较容易，因此突破的隐蔽性的牢笼，为公司其他员工所熟知，这种情况下，企业就要主动的采取相关举措去制止这些行为。
最后，职场性骚扰的人再采取性骚扰行为时就是拿准了被骚扰人不敢反抗的心理，因此，不论男女，在遭遇职场性骚扰的时候都应当勇敢的站出来反抗。
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