很多企业内部存在着这样的问题：员工之间不团结，对企业没有责任感、安全感和忠诚心，与企业间矛盾日益加深。管理者们花了很大力气去解决问题，可员工的心就像是一把大锁，无法打开。
为什么会形成人心“大锁”呢？
首先，由于我国现在劳动力市场“供大于求”的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，对员工的重视不够，很少和员工沟通，没有建立平等的关系。
其次，激励机制的缺失让员工缺少安全感责任感。无论是在薪资制定还是人员任用上，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系。
最后，企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其它因素在组织中的意义。
想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念。有一个最基本的问题，就是管理者将员工看作什么？是成本、资源，还是财富？如果看作成本，就会千方百计地贬低他；看作资源，就会更好地开发、利用他；看作财富，才会尽你所能地创造他、拥有他。管理者只有转变观念，将员工当作财富，才能找回员工的责任感和忠诚心。
“千军易得，一将难求。”如何得到并留住最需要的人才，是管理者们最关心的问题。他们尝试了很多途径，如改变公司内部的管理制度、改善工作环境、建立新的绩效考核系统等等，可效果不佳，为什么？就是因为他们忽略了一个环节——激励。建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境，才是得到并留住人才的上策。可仅有激励是不够的，还必须和员工进行沟通。这也是许多管理者常常忽略的。沟通，首先应该尊重员工，这是基础和核心；沟通，不应局限于工作上的事，还可以对公司的企业文化、管理制度进行交流。这样同时可以了解员工的需求、兴趣和爱好。沟通，可以让我们知道怎样建立和运用激励制度，知道如何打造开员工心锁的“钥匙”。
另外，针对不同的人、不同的环境，应该有不同的非薪酬激励机制。非薪酬激励机制归纳起来可分为几种形式：
（1）情感式。在沟通过程中，了解员工的实际情况，帮助员工解决一些生活中、学习中、工作中遇到的困难，并将影响面逐渐扩大。
（2）肯定式。留意员工的工作情况，并在公共场合对员工的成绩或者贡献表示肯定或者表扬。
（3）授权式。充分挖掘员工的潜力，根据员工的能力，合理的分配工作，让员工可以参与公司的不同层次的决策工作，这样不但满足了员工的管理愿望，也会让员工找到归属感。
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