市场经济体制的发展，打破了旧的就业制度，个人越来越有择业的自由，饭店也越来越有选择员工的自由。因此，怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展，成为了个人和企业的一个重要课题。这就是职业生涯规划要说明和解决的问题。
—、职业生涯规划中企业目标和个人目标的关系
制定职员职业生涯规划，应依据饭店的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。现代饭店人力资本定义是为饭店所用的、有价值的管理人才和技术人才的总和，是饭店的人力资本。饭店的人力资本就是饭店的人才高地。饭店的人力资源战略就是人才战略，即积累人力资本，在人才的各个层级形成人才高地，满足饭店战略发展需求。
个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，在饭店建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把饭店的人力资源最大限度地变成人力资本，饭店才能最终实现未来的愿景。职员的职业生涯规划与管理正是饭店发展战略的核心内容。
在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是，企业目标的实现是所有员工部分个人目标（与企业目标一致的部分）实现之和。
二、职业生涯规划的含义
为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯规划下一个定 义。
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
三、职业锚的含义
职业锚的概念是由美国人埃德加•施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
四、职业锚的类型
施恩根据自己多年的研究，提出了以下5种职业锚。
（一）技术或功能型职业锚
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
（二）管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他 们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力 以及相关的价值倾向”。必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目 标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候, 许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认 为自己具备以下三个方面的能力：
1.分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题 和解决问题的能力）；
2.人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他 人的能力）；
3.情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和 削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
（三）创造型职业锚
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩 看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东 西--件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映 他们的成就的个人财富等等。”
比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成 为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位 麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。
（四）自主与独立型职业锚
麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命 运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境 况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调 动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有 着强烈的技术或功能导向。
然而，他们却不是（像持有技术或功能型职业 锚的人那样——译者注）到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定 成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企 业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。
（五）安全型职业锚
麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收人以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。
对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注人一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。
对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
五、职业生涯规划的内容
（一）职业生涯规划可以从个人角度和饭店角度划分成两个方面的内容：
1.个人职业生涯规划
饭店中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、饭店发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。
2.职员职业生涯管理
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。
（二）职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯
1.内职业生涯
内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是別人无法替代和窃取的人生财富。
2.外职业生涯
外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。这种“随大流”、“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
六、职业生涯规划的分类
（一）职业生涯规划的分类
职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划4种类型，具体见表8-1：
表8-1职业生涯规划的分类
（二）职业发展阶段的不同对职业选择的影响
每个人的职业都要经过几个阶段，因此，每个人都必须了解这种职业周期的重要性。职业周期之所以重要，是因为每个人所处的职业阶段将会影响其知识水平以及其对于各种职业的偏好程度。一个人可能经历的主要职业阶段大体可总结如下：
1.成长阶段
成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。
2.探索阶段
探索阶段大约发生于一个人的15岁~24岁之间的这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。
然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许 就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。类似地，处于这一阶段 的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
3.确立阶段
确立阶段大约发生在一个人的24岁~44岁之间这一年龄段上，它是 大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这期间(通常是 希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投人到有 助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意(尤其 是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在 大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择 所不同的各种能力和理想。
确立阶段本身又由三个子阶段构成。
(1)尝试子阶段：大约发生于一个人的25岁~30岁之间这一年龄段 中。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适 合，他或她就会准备进行一些变化。到了 30岁~40岁这一年龄段上的时 候，人们通常就进入了稳定子阶段。
(2)稳定子阶段：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业 目标，并制定明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性 以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。最后，在30多岁和40 多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段。
(3)中期危机阶段：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和 目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现， 自己并没有朝着自己所梦想的目标(比如成为公司总裁)靠近，或者已经 完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所 想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己 的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下,在这一阶段的人们第 一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是 可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
4.维持阶段
到了 45岁~65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进人了维持阶段。 在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立 了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
5.下降阶段
当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这 一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现 实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是 几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何 去打发原来用在工作上的时间。
七、职业生涯管理
“When my children grow up, I don’t want them to have a job, I want them to have a career. ”这是英国首相布莱尔在参观Sheffield Job Centre时说的一番话。
（译为：当我的孩子长大了，我不希望他们只是拥有一份工作，我希望他们有一份自己的事业）
职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理 论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉 斯•霍尔(Douglas T. Hall)的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的 一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政 策、优先权和行为，并用以管理雇员进人组织、融入组织及离开组织的整 个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入、融入 及离开)进人一个规范的程序，这样有助于雇员尽快地适应组织环境。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人 的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴 趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理 的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织 目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理 效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的 发展。
（一）人格链
霍兰德（Holland）的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和 以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每 个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland 认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就 越少，他认为可能的职业性向分别为实际性（realistic）、调研性（investi- gative ）N 常规性（conventional）、艺术性（artistic）、企业性（enterpris ing） 、 社会性（social）。
（二）职业锚
施恩（Schein）阐述了不同的人可能以他们的天资、动机以及个人价 值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义；个人发展职业锚将会指引 他/她的职业生涯。
职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对 性地为员工开展职业生涯规划，达到最大程度地激励员工的效果。
职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的 要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能 力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织 生涯管理。
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由 组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很 多饭店所设计的方案范围很广，从工作发展道路（与员工相联系的表达清 楚的政策），到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职 业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分职业生涯管理，和其他人力资 源管理方法是紧密关联的。
（三）职业生涯管理的特点
职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和饭店必须都承担一定的责 任，双方共同完成对职业生涯的管理。
在职业生涯管理中，员工个人和饭店须按照职业生涯管理工作的具体 要求做好各项工作。无论是个人或饭店都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而饭店在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是饭店的整体，以及所有饭店成员的整体职业生涯发展。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关饭店各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等信息。饭店也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
（四）职业生涯管理的主要任务
根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下6项：
1.职业生涯目标的设定；
2.员工与组织的配合、选用；
3.员工绩效评估；
4.职业生涯发展评估；
5.工作与职业生涯调适；
6.职业生涯发展。
（五）职业生涯管理的原则
饭店进行职业生涯管理时应秉承以下原则：
1.长期性原则
员工的职业生涯发展规划要贯穿饭店员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为饭店管理中的“花瓶”。
2.动态原则
根据饭店的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
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