最近连续接到几件的雇主方咨询或者仲裁诉讼案件的雇主方代理，关于病假员工的处理，很多雇主都觉得非常棘手：
原情回顾某员工因为跟上级领导工作不愉快，借肌腱炎的缘由连续以病假单的方式告知公司无法上班，且未履行任何请假手续。
公司持续和该员工沟通，通过电话、邮件、短信以及快递等方式都无法正常联系该员工的情况下，公司给该员工就未履行该请假手续给出了书面的违纪处分，但是在实操中却以病假或者全勤的计薪发放薪资。
现因该员工持续失联，且业绩表现不佳，公司拟单方面解除劳动合同关系但是苦于没有法律依据。
原情回顾某公司处在试用期内员工，在3个月试用期内，以肺炎为由连续请了二十多天的病假。
在试用期开始之前，该员工曾就试用期内的录用条件约定达成一致意见，期间包括试用期内超过15天的病假视为无法达到雇主方的录用条件。
后该雇主以该员工不符合录用条件为由，在试用期内单方面解除了该员工的劳动合同关系。该员工诉至劳动仲裁，主张恢复劳动合同关系。
实操中，劳动关系涉及医疗期或者病假，对于雇主而言，一般都是比较棘手的情况。因此，往往有几个问题需要澄清：
解除病假员工引发的四大争议争议一：
是不是员工提交了病假单，企业就必须按照病假期间计算薪酬？如果员工未对该期间的情况做出必要的说明，也未履行必要的请假手续，企业是否可以依据相应的程序给予雇员劳动纪律处分？
劳达解析：
通常来说，对员工未履行必要说明或者必要请假手续的，企业完全可以依据相关的内部管理流程要求员工说明情况，否则保留对相应的薪酬采取调整或者暂缓发放的权利。
如果在未经核实的情况下，企业默认发放了病假或者全额的薪酬，实际上对员工的该行为有默认的法律效果。
争议二：
在劳动合同履行期间正逢三期，是否可以作为一个非常强势的抗辩理由，对抗各种情形，在此情形下，企业不能采取任何单方面解除劳动合同的行为，包括严重违纪、不符合录用条件等？
劳达解析：
现实情况明显不是这样的。
如果企业和员工之间有关于严重违纪的明确约定，有不符合试用期的录用条件的有效约定，即便处在医疗期间，且企业掌握明确的证据，也可以采取相应的单方面解除劳动合同的动作。
争议三：
在试用期内，是否可以约定病假超过一定期间，即视为不符合录用条件？如果这样约定无效，是否试用期内其他关于不符合录用条件的约定也相应无效？
劳达解析：
从合理性方面考虑，约定试用期内病假超过一定期间即视为不符合录用条件，因此单方面解除劳动合同关系确实有悖公平合理原则。
但是在实践中，也有部分情形，在试用期内，因为病假期间覆盖了绝大部分期间，而导致试用期中止的状况。
因此，试用期内病假超过一定期间，从认定上说，更倾向于劳动合同期间中止，而非不符合录用条件。同时，试用期内录用条件的约定如果部分无效，并不影响其他的约定。
例如，企业可以在试用期的录用条件中针对部分岗位设置清晰明确合理的绩效考核目标并且取得双方的协商一致同意，在试用期内若雇员方确实没有达到该考核目标的基础要求，企业完全可以依据当时的约定采取相应的法律行为。
争议四：
工作期间，员工因为健康状况不佳，连续几个月休病假而未能履行岗位职责。企业是否可以在年度绩效考核评定的时候，直接将该员工列入绩效不合格，进而进行末位淘汰？
劳达解析：
先不论末位淘汰制度的合理性，如果因为员工休病假，未能履职而直接判定为绩效不合格，从合理性和合法性角度都缺少必要的法律支撑。
病假期间的企业绩效和奖金评定常见办法一般有：
1）将员工正常出勤期间的绩效列入考核范围。
以该期间内的绩效加权平均数作为绩效考核的结果，同时在奖金核发的时候，按照出勤月份占全年应出勤月份的比例做一定的比例调整。
2）综合全年的员工业绩，按照目标达成的情况给出全年的绩效评定。
因此，在全年绩效评定时，雇主需要全面平衡该员工的全年绩效，不能简单以病假期间员工未履职为由直接做出绩效未达标的评定。
1. 立法角度
从雇主方来看，病假期间的员工管理确实存在一定的管理难度。因此从法律层面看，也建议相应的法律程序上赋予雇主必要的权利。
例如要求员工履行必要的告知程序，或者从立法上对疾病的等级做出相应的分层次规定，这也对防止员工滥用自身权利形成必要的限制。
2. 企业内控角度
因为病假管理涉及的层面比较复杂，因此需要企业在合理合法的基础上，兼顾人性化因素，对病假期间的员工管理做出细致、合法的流程来约束过程中的行为，以达到良好的管理效果。
