案 情
曾某于2013年9月22日入职某影视广告公司。双方劳动合同约定，曾某每月工资构成为基本工资 餐费补助 业务提成。
2014年4月，公司与曾某达成口头协定：自当年5月1日起，公司不再支付基工资，有业务收入才结算提成。2014年1月25日，公司与曾某解除劳动合同。
由2014年5月1日至12月25日曾某虽正常作，但并未拉到业务，因此没有任何工资收入，曾某要求公司支付在此期间的工资。
公司以双方曾口头约定为由，不同意支付工资。
经仲裁、诉讼等环节后，公司被判以最低工资标准支付曾某2014年5月1日至12月25日的工资。
分 析
本案的争议焦点是：用人单位能否与劳动者约定实行无底薪制？
劳动者只要提供正常劳动就有权利获得不低于当地最低工资标准劳动报酬。
无底薪制一般是指用人单位和劳动者约定的只有提成、没有固定基本工资的工资支付机制。仅从是否约定支付底薪的角度来看，无法确定这一制度是否违法。
因为，无底薪不等于没有工资收入，仅意味着劳动者没有固定工资收入。
若劳动者当月的工资收入高于当地最低工资标准，则合法；若低于最低工资标准，则用人单位应当予以补足。
因此，本案中，公司未支付任何工资的做法属于违法。
依 据
根据国家劳动部《最低工资规定》（2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过）第三条规定，
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
其中，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同，在法定工作时间内或劳动合同约定的工作时间内从事劳动。
无底薪工资制，
接受还是杜绝？
无底薪工作容易造成劳动者保障缺失、单位风险转嫁员工、员工过度疲劳三大问题。
另外，无底薪还可能影响到员工社保权益，因为有的企业实行“无底薪 无社保”，有的契约即使缴纳社保，但缴费未必就合规。
由于无底薪不利于劳动者权益，这个问题应引起重视。
尽管有员工接受无底薪，现行法律也没有禁止无底薪，但笔者以为，应最大限度遏制、杜绝无底薪现象，因为无底薪风险全部由员工承受，而好处主要被企业所享受，这不符合公平原则、人性原则。
企业应自觉提供底薪，并平衡好底薪与提成的关系，相关行业应当通过自律杜绝无底薪。
其中，企业职工代表大会、企业工会以及地方各级工会，应该积极推行底薪制度。
因为根据《劳动合同法》规定，决定有关劳动报酬制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。
那么，职工代表大会、企业工会应当积极保障职工权益。同时，地方各级工会组织也要发挥积极作用。
如果无底薪现象得不到纠正，势必引发不少法律纠纷。理应完善现行法律，把底薪制度像最低工资保障制度一样写入法律，以法律强制力规范企业用工，维护劳动者权益。
其实，摈弃、杜绝无底薪工资制，在国家最低工资保障制度基础上实行底薪制，并不会增加企业负担。
因为企业本来就要落实最低工资保障标准，而且底薪制度能让员工感受单位温暖，有利于建立和谐的劳资关系和用工关系。
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