12日深夜，罗永浩官宣退出所有社交平台的的微博引起很多网友关注。随后，其在采访中提到，“告别”社交平台是为了更好地创业，并宣布再次创业的项目是AR。
从2012年创立锤子手机开始，罗永浩和锤子科技就一直站在舆论的风尖浪口，网友评价两极分化严重。
但不可否认的是，作为标准的初创团队，锤子科技在平台和薪资待遇都不占优的情况下，依然能通过雇主品牌建设，吸引如此多的人才主动加入，其实是非常值得HR借鉴的。
一、在真实的基础上 树立品牌愿景
现代社会，企业代替过去的个人领袖成为雇用人才的主体力量，企业的雇主品牌也取代个人魅力的号召力，成为一门值得研究的科学。
因此，“雇主品牌”概念正式诞生的二十多年来，越来越多地被人力资源从业者提及。
就像产品品牌的定位和诉求策略。一是强调功能性诉求，比如手机可以用来打电话和上网；二是象征性诉求，即帮助消费者塑造理想的自我形象，如豪车名表是“身份和地位的象征”。
雇主品牌也类似，其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作地点和环境等；而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象，遵循“价值观认同”的原则。
对于企业来说，功能性的诉求是基础员工更为关注的内容；但对于核心成员来说，有效区隔雇主品牌形象的方法是象征性因素。
这主要是因为，员工在哪家公司工作，不仅是周围亲朋好友关注的焦点，也是其实现自我价值的关键因素，可视性很强，因此价值观的诉求会更为有效。
另外，按照马斯洛的需求层次理论，人类的需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
虽然很多企业给予核心人才的基本利益能满足他们的生理需求、安全需求，却不一定能为他们带来自身最重视的归属感、尊重感和自我价值等。
作为锤子科技创始人，情怀和工匠精神是罗永浩常挂在嘴边的名词。
甚至在一场长达三小时的发布会演讲中，他口中出现频率最高的就是“情怀”二字，称自己是为情怀而做手机，这让他贴上了“情怀”的标签。
他这种谈理想、谈情怀的方式，不仅在表达方式上很迷人，而且从商业角度来看，也成功激起了人们的好奇心，为他吸引了不少投资与拥趸，甚至有许多锤子科技的核心员工都是慕名而来。
在和《晚点》团队的采访中，罗永浩也提到，自己放下明明很赚钱的直播选择回来做科技行业，主要还是想在大赛道做些了不起的事。
他直言，“大赛道除了赚钱更多，更重要的是能创造更大的社会价值。这对我们这种有些理想和追求的团队是至关重要的，否则也没法长期保持工作热情。”
这其实也是提前在为新的雇主品牌形象做宣传。
二、社交媒体是雇主品牌 传播的重要阵地
如果你问一些传统的HR负责人，打算如何宣传自己的雇主品牌？
他们的回答大概是：“把企业文化、价值观贴在公司墙上、写在员工手册里，以及号召员工在朋友圈转发公司动态……”
但其实在互联网时代，员工对雇主品牌的认识更需要遵循 “意识-理解-偏好-选择-忠诚” 的流程。
树立品牌愿景只是万里长征第一步，如何让内部员工由衷认同企业文化、以及如何吸引外部人才的关注和选择，是当前亟需解决的问题。
而罗永浩就像是天生的雇主品牌营销员。
无论是日常微博文案、公关宣传还是和王自如等人的各种论战，他都是金句频出，吸粉无数。不仅自己是KOL，连带着锤子科技也成了科技圈最热的话题。
对外罗永浩一向以言辞犀利著称，但对于自己团队，他又从来不吝啬赞美之语。
罗永浩在雇主品牌的宣传上，始终标榜锤子科技是一家 “天生骄傲” 的公司，关于这一点，许多锤子内部的员工都深以为然。
罗永浩对于雇主品牌的理解，就是在各种价值观中精简提炼，选出最有效传达公司愿景也最能够调动员工共鸣的那句话。
然后通过各种互联网平台用不同方式不断重复它，塑造它，在员工入职、工作、离职的每一个阶段都能够听到并切身体验到这句话的价值，员工们特别是年轻人们会为此买单。
所以从人力资源角度来看，尽管锤子科技存在各种这样或那样的问题，人才管理和培养制度也不是很完善，但是就雇主品牌传播来说，依然是值得称赞的。
三、 以员工为核心 打造真实的雇主体验
如果说雇主品牌建设是一个系统工程，员工体验则是这个系统的核心。
员工的满意度直接决定雇主品牌的健康度。于是管理者设计了各种各样的员工培训、员工发展、员工关怀等项目，以此优化员工体验。
知乎曾有锤子科技的员工提到，由于晚上常加班，想住在公司打个地铺，便和老罗提了下，结果下午人事行政部门就来沟通，是否工作量较大需要增派人手等。
甚至经常凌晨2~4点发送的邮件，还可以获得对方的秒回，且不是邮箱自动回复。
从这些不起眼的细节上，都可以很明显的感受到那种团队协作、全力以赴实现目标的快乐。
但在发展后期，锤子在管理上开始混乱起来，不少员工由于对公司的期望与现实差距太大毅然选择离职。
“天生骄傲”是罗永和和锤子科技为自己打造的一个调性，从营销和雇主品牌的角度来说，无疑是非常成功的。
但是，一旦在核心的“员工体验”上没有自己的独到之处，让员工发自内心的觉得在这里工作确实“天生骄傲”，那么情怀最终还是无法拿来当饭吃。
最后，发展雇主品牌还需要理清的是，企业究竟需要什么样的核心人才？以及目前的人才状况还存在哪些差距？这一环节往往在实务操作中容易受到忽视。
正如罗永浩所感叹的，如果一个人少年得志，而且有大批同龄人成为他的铁杆粉丝，这个人有可能年纪轻轻就在心理上形成一个过于强大的自我，认为无论做什么，只要登高一呼，就有无数人愿意追随。
这样的人创业，很容易招一堆小兄弟一起干。
而那些年轻时没这种条件但依然聪明能干的人，创业时就会到处去找跟自己一样强、甚至比自己还强的人一起做事。
第二种人创业成功的概率通常会高于第一种人，这是罗永浩在采访中对锤子科技失败的反思。
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