不得不说，多数HR都是从招聘工作开始的。
因为不论是大企业还是小公司，不管人力资源体系是否完善，【招人】终究都是组织的刚需。而为什么总是挑不出人才呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。“审犯人”一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，“审犯人式”的面试随处可见。花费太多时间，最后却效果不佳。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
既然说到招聘，就离不开面试，面试就涉及到提问。别看这是HR的日常工作，但是真正做好的又有多少呢？这里分享 5 个面试时的提问技巧，让你的工作更加高效。
01复杂问题简单化
有的 HR 在面试时，热衷于展现自己的知识。
常常把一个本来用一句话就能说清楚的问题，硬生生地绕了几圈，把求职者搞得都不知道你在说什么。
可是，高手的厉害之处，并不在于能否把一件事讲得足够多，而在于能否把一件事看透、讲透，也就是“深入浅出”。
02简单问题流程化
学会把复杂问题简单化之后，就要把这些简单的问题流程化。
什么是流程化？
就是你要保证自己的提问是有一条“中心线”的，不是东问一个问题西问一个问题，上一个刚问工作经验，下一个立马问兴趣爱好去了。
这样不是不行，而是过于跳跃了，既不利于面试官很系统地了解面试者，这样也容易导致我们漏掉一些关键信息。
03流程问题行为化
每一个流程化的问题背后，都要能对求职者的一些行为做出结论。
比如，你问了对方上一份工作的经历、项目经验、最终结果，当你想要转换另一个维度的问题时，要基本保证你通过刚刚这个流程问题，是否能得出对方的一些行为？
例如：通过对他上一份工作的分析，可以大致推测出这名候选人的项目操盘能力强？统筹协调能力强？钻研探索能力强？
如果你问了一系列问题，发现自己没有得出任何结论，那说明你的问题有点偏了。
04行为问题习惯化
这里的“习惯化”，指的是 HR 在面试前，几乎不用再专门地去设计或者计划提问流程了，而是能够灵活地根据求职者的回答，提出与之相对的问题。
当一个 HR 能把高水平的面试养成习惯，也就代表面试能力已经不错了。
重要的是，当有了一套属于自己的习惯后，也就有了更大的空间去学习完善更多面试的技巧，把与别人之间的差距拉得更大。
05习惯问题傻瓜化
对于求职者来说，你提的问题都很简单，他们都能听得懂。
但对于面试官来说，你能够在这些简单的问题中挖掘到自己对面试者的考察内容，即便求职者自己有时候都还不知道，自己已经在无意之中透露出一些特质。
这就像是在一场平和的聊天中结束了面试，但面试官却又确确实实得到了想要的结果。这便是一场“金牌面试”。
如今，人才的竞争越来越激烈，这对HR招聘能力的要求也越来越高，面试能力自然也要不断提高，才能为公司争取到更优秀的伙伴。
