1.Q2我们迎来了新一轮的管理层晋升，借此机会，向新晋同事和朋友们分享一下我对基层管理的经验。
基层管理为何重要？因为基层是由普通人组成的。通常来说，每家企业不论高低大小，普通人的比例一定最高，所以普通人的产出效率才是决胜关键。
在设计管理细节时，管理层尤其应该尊重人性中的缺点，而不是想着通过教育来克服。而任何一个管理机制，只要遵循界面可视化的原则，许多障碍便不攻自破。基层管理尤其需要可视化的支撑，来防止层层误解。
2.由于其他业务层的设计不方便拆解来讲，此篇以内部餐饮福利管理来举例：提供员工餐。我们不直接提供固定餐饮，而是设计了全套的点单机制。先来分析一下不同管理方式的结果：
A：做固定菜，免费为员工提供
这是很多人的默认选项，但弊端也很大。首先是口味无法照顾每个人的偏好，必然会出现对菜品的不满。许多初次做管理的同事，很容易对这种不满产生冲突心理，觉得大家“身在福中不知福”。亲自参与福利执行的同事，更会心生委屈。
其实要期待同事感恩公司提供的餐饮，或许要等到他们自己开公司才有机会。人们连感恩父母都需“养儿方知父母恩”，何况对公司与上级？
不知感恩是正常的人性，所以懂得感恩才是美德。这个方案最大的问题就是不理解人性的自私，以至于执行层吃力不讨好。通常同事也不会有过多的抱怨，但时间久了，餐饮福利会变得越来越“理所应当”，口味稍差就会造成大量食物浪费，而且集中做菜的人员必定贪污。
B：做固定菜，按内部折扣付费
规模稍大的组织通常选用这种方案，做大量的自助餐，分菜扣款。这个方案依然会遇到上述抱怨口味、浪费、贪污的问题，但由于要付费，做菜的品质会上升。
但凡可自由选择的付费商品，必然靠提升品质来存活。这个原则在任何事上通用，包括人与感情。所以凡事估个价，让它具有市场竞争基础，是提升品质的一种捷径。
C：定制点菜，按内部折扣付费
这个方案可以完美地解决口味、浪费问题。规模足够大的话，少量贪污虽然不可避免，但已经是最低概率。许多互联网大厂都采用这个方案，虽然员工友好度很高，但对技术要求也很高。
3.我司虽小，但也是有完整架构的互联网公司，技术研发不是问题，所以我选择了方案C。来看看具体如何执行：
一、设计全面的可视化界面
上图是点餐系统的全流程页面，一共14个主页面。在设计可视化界面时，核心要义就是把内部系统当外部产品来做。
为什么要把内部系统做得这么精致？许多人可能觉得浪费，但这恰恰是最不会被浪费的系统：因为你的外部产品不一定成功，甚至常常需要更替，但团队架构是不变的。管理层应该意识到，内部系统才是利用率最高的产品。
打造有竞争力的团队是持续输出高壁垒产品的保底路径，而高品质的内部系统决定你有多大概率“自助养成”这样的团队。能招很多牛人是个不错的能力，但能把很多普通的人批量变成训练有素的兵将是个更重要的能力。因为牛人永远是稀缺的，而且不够契合的话，甚至对系统是有害的。
内部系统有两个作用：一是让工作规范快速有序地继承，二是减少情绪摩擦。很多人工作之所以平庸，是因为总在工作里找情绪价值。同事、成绩、环境满足不了情绪价值就用无效工作来抵触，根本没想清楚工作只是个输出和训练技能变现的路径。而一个好的内部系统可以最大化地让大家绕开情绪，只按机器流程做事，也从而避免了人情世故对工作质量的侵蚀。
二、重视视觉传达对品牌的塑造
在UI设计上，我们采用了云问主营产品的暖色调，由于食物自带温馨的安全感，插画选择了家庭式手绘风格。字体上采用手写体，名字叫做“小餐馆”，打造温暖的体验。
没有人可以在一个低自尊的状态下，做到超常发挥。而集体低自尊是所有小公司的通病：大家看不起自己的工作，顺带看不起自己。一家公司能够在各种市场竞争中体面存活，集体高自尊是必要条件。而重视每个细节对公司文化的塑造，是提升内部自尊的关键点。
我司一直能保持实力强悍的精致风格，除了有盈利能力外，主要还是靠内部的高自尊水平。当然这份自尊的维系必须要配合客观的评价与淘汰体系，否则持续胜利只会是膨胀自大的毒药。
三、重视情绪体验，并且保持参与感
在招聘厨师时，我们就开始对厨房区域进行改造：增加抽油烟机、增加隔音门。花了接近3周时间准备就绪后，厨师正好招到入职。
物理改造是缓慢的，如果厨师入职以后才开始调整，做饭的油烟和噪音持续超过一周后，大家对“提供餐饮”这件事的满意度会大幅下降，需要后期加倍的超期满足才能恢复。
不要高估一个人对负面情绪的忍耐力。多数人的耐心短得可怕，甚至连一天都不到。虽然我们知道很多事情只要忍忍，就真的一定会好的，但就是忍不下去。所以在一定会吃力不讨好的事情上，要尽量做到无感知。
在选菜上，我们采取让同事投票试菜的方式来降低对菜单的不满。试菜环节放在饭点，不仅加菜，也可以让部分同事免费解决一顿饭。这让菜单更迭这件本来难以维护的事，有了新的动力。
成员对组织制度的参与感，是大家对制度满意的心理基础之一。核心制度不可能让非管理者制定，所以针对基层制造制度的参与感是关键。
四、设计核心逻辑时，关注商业本质
提供员工餐这件事，对我司不仅仅是个互联网公司标配的福利，更是降低员工流失率的方式。为此我们做了一个经营层的设计：除了按成本价售菜以外，员工可以把菜钱赊到下个月的工资里扣掉，不需要立刻花钱吃饭，相当于一个“饭呗”。
吃饭是基层员工的主要工资消耗之一，饭钱可以不用立刻付，还能吃得更便宜更好，对于同规模的公司来说，竞争优势立分高下。
在付菜钱时，我们算上了厨师的工时成本，这样大家等于变相众包了一位厨师。我们按不同职级提供不同的现金抵扣券，并且在当天过期，以此来增加内部点菜的概率，把大家本来会花到外部餐饮的钱通过“市场竞争”重新拿回来。
这样设计后，不仅能增加团队粘性、降低流失率，而且实际上让员工在省钱的同时吃得更好、更健康，从长远角度来看，是非常提升团队竞争力的。
在任何制度的设计中，我们都应该关注其可持续性。对于公司来说，可持续性至少是不亏钱。我们的餐饮福利，也以此标准做到了盈亏平衡。
五、重视表彰与确立功劳
基层管理的难处，在于它既日常又微小，别人很难把你的功劳当回事。就像员工餐这件事，如果不写这么多，不具体执行的人又如何想到竟然做了这么多呢？
表彰对于基层管理，是非常关键的。一个很小的事，有个凭证，自豪感与骄傲感就出来了，反之则会越来越没动力做好基础的事。
人是贪婪的生物，必须有宏大的愿景，才会心甘情愿地做一些小事。对于成长期的公司来说，愿景即便再宏大，很多人也不会信，这时表彰的社交反馈就意义非凡。4.中国现在的经济环境让大家对未来的预期总是很悲观，但我们回归到日常的一饭一蔬里，依然能看到每个人对生活美好的向往。
作为管理层，让大家对公司的预期不要陷入对经济等同的预期，是今年的重要课题。
作者：王沐南 曾用名为刘莙怡。91年。做过最大的产品是echo回声音乐APP，用户3000万估值1.5亿美金。目前正在做新的C端软件项目。
,
