车间主任管理技巧（企业管理的核心是什么）

企业管理的核心是：分责、分权、分钱、考核、建立绩效考核机制机构；，我来为大家科普一下关于车间主任管理技巧?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

车间主任管理技巧

企业管理的核心是什么

企业管理的核心是：分责、分权、分钱、考核、建立绩效考核机制机构；

分责

工作内容是什么，负责什么，要承担什么责任以及责任指标，说清楚，讲明白；

不知道做什么，做到什么程度，做不到要承担什么责任，责任量化指标是什么。假如这些没有分清楚，讲明白，工作起来就会迷茫，不知道应该干什么，忙半天都没有忙到点上，该做的没有做，不该做的却是处处出头，没有重点，没有主次，没有缓急，一旦出了问题，最后是大家谁都不承担责任，只能是企业来买单。这就是没有把工作内容和职责分清的后果。

分权

管什么，管多少人，有多大权利，规定好权限范围，要讲清楚。不出这个圈，随便折腾，只要折腾出成绩来就行，要的是结果，要的是绩效；

权利没有分好，就会出现指挥混乱，瞎指挥。不该管的事指指点点，权利范围以外的事长臂管辖；自己的事还没有做好，却对别人横加指责。最后造成在其位不谋其政，不知道该管还是不该管，到底谁有权管。一旦出了问题，在位的就成了替罪羊，这就是没有分清权利范围的后果。

把权力范围分好，避免在岗的却无权，不在岗的却有权；避免有权的不担责，担责的没有权。

只要是规定了权利范围，就要对那些乱说话，瞎指挥的人给予严厉的痛击，不能留有情面。否则，成绩没有你的，你只是一个傀儡；一旦出了问题，担责的是你，替人受过的也是你。

分钱

分钱是最难做的一件事，要多方位考量，分钱的标准是能力与成绩要相匹配；一旦不相匹配，对于企业和个人都是一种损失，甚至会造成企业动荡；

一个人值多少钱，是对自己的评价；企业对一个人来说，你要多少钱，就给多少钱，考量的是做出的绩效要与你要的钱相匹配。假如个人要的钱多，企业给的钱少，要么，不就职，就职了如果给多少钱干多少活，假如没有能力还能说得过去，假如真有能力就会被认为你在其位不谋其事，时间一长，只能是被辞退。假如你要的多，没有做出企业要求的绩效，也会被辞退。这就是没有把钱分好，能力与待遇不相匹配导致的后果。

分钱最好是，对于个人来说，没有达到自己的心理价位不要就职；对于企业来说，个人要的多，能力小，用着不合适就不要让其入职；不然，企业与个人双方都在纠结，都在抱怨，最后都会受到损失；

分钱到位就是要能力与绩效相匹配，不能失衡，该给的给了，该做的做了，这样做起事来才踏实。

绩效考核

没有考核就没有管理；没有考核就没有公平可言。谁做的怎么样，做的好坏，做了多少，要靠数据说话，不能凭感觉臆断，更不能任人唯亲。一旦失去了公平待遇，就会严重打击人的主动性和创造力，企业就是陷入精神萎靡，混日子的状态。一个企业要是失去了精神战斗力，成本就会大增，就离倒闭不远了。

绩效考核是提升人的积极性的重要措施。做的好坏，做的多少，为降级、降薪、留用、淘汰、加薪、奖励、分红等提供重要依据；

建立激励机制和竞争机制

制定完善的《薪酬分配制度》，激发人的积极性和创造性：

建立公平的激励机制，按绩效分配，干多干少不一样，干好干坏不一样；做到能者多劳，能者多得；

建立公平竞争机制，拉开工资距离，同岗不同酬，消除大锅饭，消除平均主义，建立你追我赶，相互比拼的氛围。

但是要避免个人英雄主义，注重团队的绩效，团队的力量，避免有功是个人的，有过是大家的；

对于发明、创新、发展等做出突出贡献的个人与团队就要奖励，就要给予不同的待遇。

建立考核机制机构

制定可行的《绩效考核制度》，为竞争机制和激励机制提供数据；

考核机制：是根据工作做的好坏，做得多少的量化指标，是升了还是降了来评定业绩，再根据业绩来确定薪酬待遇。

考核机制体现的是公平合理，消除抱怨，让每一个人都在积极、竞争的状态下完成工作。

考核机构：统计部、人资部、财务部；

统计部负责统计个人与部门的绩效数据；人资部根据绩效结果计算个人和部门的待遇分配；财务部负责薪酬待遇发放；

公平为先，诚信护航

企业管理就是要做好分责、分权、分钱和考核工作。企业发展就是竞争，竞争面前人人平等，没有特殊；该拿多少拿多少，凭本事吃饭；有本事的要多拿，并且要拿得多；依据是什么？绩效考核；对你做的业绩做一个评价，根据评价结果给予相匹配的薪酬待遇；做好了一定要多给，做得差就要少拿。去除大锅饭和平均主义，强调的是在竞争面前人人平等，而不是平均；

对于企业和个人来说，没有诚信，没有信任，没有信赖，一切都是空谈。如果都是算计着不吃亏，不是算计着如何把事情做得越来越好，做得越来越轻松，不能做到“说到做到，绝不食言”，一切都会是穿新鞋走老路。

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