早前，知名作家兼招聘专家Mel Kleiman发布了一篇言辞激进的文章：《10个帮你赶走最佳员工的方法》
换一种角度来看，这篇文章意在警示管理者们避免做出一些不当行为。这对于那些正在担忧优秀人才流失的领导者们来说，这倒不失为一篇值得参考的文章。简单来看，文章中所提到的10个方法包括：
·平等的对待所有人
正如这句话的字面意思看上去那样糟糕一样，每个人的素质根本无法与“平等”二字沾边。一些人能够创造更多价值，一些人当然做不到这点。
·容忍平庸之辈
虽然有些人的执行能力很强，但并非最佳团队成员。强行拼凑出的“C”（及格）等级团队并不适合所有人。
·强制规定
我们需要制定一些规则来保证工作的顺利进行，但并不代表它们都是硬性规定。
·不能够分辨杰出的工作和重要的贡献
这点十分重要，时刻给你的员工一些反馈，并让他们知道这就是你想要的。
·工作中了无乐趣
哪怕在面对非常严酷的挑战时，也不代表你一定要随时保持紧绷状态。事实上，工作的地方可以，而且应该充满乐趣。
·阻隔你的成员对信息的了解
重申一次，内部沟通是我们反复强调的关键问题。
·微管理
你是否知道，大约有38%的员工宁愿做一些他们不喜欢做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身边，都不想坐在对他们进行微管理的老板身边。
·并不对员工实行挽留策略
你有没有列过一个“不可或缺人才”名单？你做了什么事情来激励他们呢？
·不做员工挽留约谈
如果你的最佳员工已经迈出大门，那么一切为时已晚。你应该在他们行动前有所预见。
·把欢迎过程变得沉闷无聊
要知道，在工作的前两个月，是新员工心理最敏感的时期。
我想大概没有人能够否认上面这些论点。与之相关的领导行为必然会在不远的未来导致员工的离职。不过还有一点尚未提及，文章中说过，领导者们不应该做的事情还有一件：避免提供行为榜样。
有一个非常重要的问题亟待解答：你应该做些什么来来确保留住员工？你应该做些什么来避免员工的离职？
我是个乐观主义者，拥有非常单纯的想法。我认为我们积极或者消极的想法会对事物的结果产生非常深刻的影响。因此，我始终坚信我们需要与彼此分享那些已经获取的知识和伟大成果。下面，我将提供10个方法，可以帮你留住员工，并对他们产生激励作用。
如何避免员工离职？
1.尽可能给予更多的赞美和认可
很多时候激励不仅仅来自于金钱或者一些很实际的物质奖励。为什么呢？其实很多人选择离开是因为并没有获得足够的赏识。不管是外向型还是内向型，你的员工永远都会从你的赞扬中受到激励。人们都会希望自己的成就获得别人的认可。
#1.给予更多的赞美和认可
员工们表示有一点他们十分想从工作中获得的是：来自上级的更多反馈、赞美和认可。抽出时间去夸夸你的下属们——这至关重要。不妨考虑使用网络和现代化的社交媒体工具每周对你的团队进行良好的评价。
调查显示：
约79%的人把缺少被赞美作为离职的主要原因；
约81%的人表示几乎从来没有被当众赞美过；
约76%的人说他们很少或从未收到过来自上级的感谢；
约58%的人从来没有被赞扬过；
而每天至少进行一次赞扬的团队，生产力可提高30%。
2.确立明确的目标和方向
当面对比他们换短袜还频繁更换的目标时，员工们很难为了实现目标而拼尽全力。清楚的阐述你的期望并且设立明确的目标，你能否取得很好的结果通常与目标和方向是否明确息息相关。尝试一下使用Google或者领英管理体系——OKR：目标与关键结果。
#2.确立明确的目标
目标越明确，结果自然越好。使用一些类似于OKR的方法，你可以从Google，领英或者任何其他的渠道学习。
调查显示，员工在工作过程中至少有90%的时间是不知道自己的工作目标的。
“通过管理目标来进行工作——如果你知道目标是什么。但90%的情况下你并不知道。”——Peter Drucker
3.前瞻驱动力
所有对过往的分析对于规划未来意义非凡。但仅仅着眼于老板当下的项目进程并不足以跟上快速发展的工作步伐。你也需要尽可能好好的计划一下未来。使用一些类似于PPP——进程、计划、问题——的管理技巧，会加深你对团队规划的理解。
#3.着眼于未来——而不仅限于过去
知悉项目的进程是必要的，但是可能会出现滞后，也有可能会影响效果。
了解人们的计划，了解老板之后的规划。
PPP管理技巧：Plans，Progress，Problems。全面了解项目的计划、进程和出现的问题。eBay和Skype都用此方法进行每周更新。
另据调查显示：
约12%的公司能够从战略规划中获取更多利益；
约67%的创业公司由于没有指定规划而失败。
“十次里面至少进行九次评估。”——Estionian Proverb
4.征询意见和想法
超乎我们预料，很多决定拍板的时候并未征询任何意见。这样的决策可能会为你带来一时的利益，但无法保证取得成功。当然了，有时你并不需要成为团队中最聪明的。但还是需要征询一下身边的人的建议。你的团队往往能带来超棒的创意，而你只需要学会询问。
#4.征询意见和想法
调查显示：
约64%的领导者在做决定的时候不会征求他人意见；
约47%的员工需要从领导者处征得意见；
约37%的员工会根据上级的意见做出调整和修改；
要相信，你的员工拥有非常精彩的创意和洞察，所以请积极主动的征询意见吧。
5.持续做出反馈
当工作变得越来越复杂和独立时，人们需要更多的反馈。员工们期望自己的上级能够听到自己的意见——一年至少有两次以上的沟通。定期反馈与员工激励之间存在着一些紧密关联。
#5.持续做出反馈
员工们需要每周反馈——而非一年两次。
约61%的员工至少每周都会获得一次反馈。
#6.评估的成就感
你只能评估你所掌控的。
仍有约70%有待提高。
调查显示，在美国仅有22%的雇员表示能够感受到激励。
6.评估的成就感
如果你不能带领员工走向的成功，那我们所说的一切都是废话。尽管如果一个领导者能够坚持做到每周给予员工2条反馈，从而百分比提高员工的满意度是件很棒的事情，但这都不是核心。所有的说明书都只是指导性的建议。你有责任根据实际情况作出正确的行为。你所能够评估的只是你能够掌控的事情。
7.节约会议时间
关于员工积极性的最大杀手是浪费他们的时间。举行一场几乎没有任何准备却长达几小时的会议是在浪费每个人的时间，也包括你自己的时间。在会前做好充分准备：把不必要的会议转移到线上，通过实时通讯工具来节约时间。或者试试这款虚拟助手：Team Meeting Checklist，以准备并举办一场高效的团队会议。
#7.节约会议时间
关于概况更新的例会可以通过网络会议替代；
人们每周花在会议上的时间平均要5-6个小时；
约39%的员工称他们会在会议上打盹；
约67%的会议管理是失败的。
8.关切员工的情感和态度
不要把赞扬、反馈和进行情感关怀相混淆。这两者并不相同。前者与结果相关，而后者则与过程相关。如果你向团队成员询问一些情感上的问题，会得到意想不到的答案。
#8.关切员工的情感和态度
就像了解工作的任务、规划和进度一样，了解员工们是如何思考并拥有什么样的感受也非常重要。他们对冷水机的评价如何？通常你会得到意料之外的回答。
问一些如下问题：
你认为我们团队在接下来的一周内最需要改进的一个地方是什么呢？
你认为上周的工作中，那个团队成员让你最欣赏？为什么？
如果可以，工作中的哪个部分是你认为需要改变的？
这周的工作中，有没有让你觉得快乐或者难过的事情？
9.不要太消极
有建设性的反馈意见是十分需要的，哪怕是一些负面的意见。但通常情况下，批评会让内心强壮的人都感到受挫。相比那些积极的部分，人们对于不愉快的回忆会更为印象深刻。让团队成员保持快乐、动力、积极并学习其他的榜样们吧。
#9.不要太消极 不要成为一个像一只性情乖戾的猫咪一样的老板。相比消极的反馈，一定要多多做出积极的回应。消极会带来偏见：人们对于不愉快的回忆总是会有更加深刻的印象。
#10.开放式沟通
每周定期分享一些与众不同的想法和正在做的事情。
据调查，通过内部高效沟通，能够提高公司约29&左右的市场价值。
10.开放式沟通
团队内部的开放式沟通对获取成功来说至关重要。与团队成员分享一下你的周计划和新想法，这将会促进形成一个开放式环境。只有掌握了开放与分享的技巧，你才能够期望从别人身上获得同样的对待。
*文章来源：Ragan Communication
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