进入11月，很多企业都将开始下一年度目标论证工作，这个过程必然少不了就是先做年终总结。
从人力资源管理对企业经营管理的影响来看，“人均效能”往往是被提及第一位的“人力资源指标”，被称为老板最关注的指标。
今天我们就一起探究下人力资源部门如何围绕“人均效能”阐述总结及规划。
常见的人均效能指标
部分计算公式（参考）
- 人工成本投入产出占比=人工成本总支出/营业收入
- 人力资源职能配比=管理类人员：职能类人数：业务类人员：……
- 人才素质综合指数=选定素质准入标准（如本科学历、中级职称）的人数占总人数比值
- 人员流入率=（社会招聘 校园招聘 内部调入）人数/【（年初人数 年末人数）/2】
- 人员流出率=（主动离职 被动离职 内部调出）人数/【（年初人数 年末人数）/2】
- 人员内部流动率=（晋升 平调 降级）人数/【年初管理人员人数 年末管理人员人数）/2】
- 管理幅度指数=该层级直接管理对象数量/该层级管理人数数量
- 人才成长率=晋升人数/总人数
- 人才储备率=按照职位/职称/岗位等级，统计显示各年龄人数分布
- 招聘平均到岗率=实际到岗率/发送offer总人数
- 激励强度指数=薪酬平均差/绩效平均差（薪酬平均差=Average：员工A实际薪酬水平-平均薪酬水平，……；绩效平均差=Average：员工A实际绩效得分-平均绩效得分，……；）该指标表示每单位的绩效得分能够产生多大的薪酬变化。
- 激励杠杆指数=销售额（或营业收入）/绩效强度指数；该指标表示每单位激励强度能够驱动多大的业绩。
人力资源效能是与“人”相关的投入产出。在人均效能的指标总结上，HR需要考虑如何通过指标数据的反应去驱动效能提升，与业务进行 绑定，促进企业经营改善。
HR可以通过多维度的人均效能指标分析，改变部门管理者对HR“找找人、调调人、发发钱”缺乏专业技术型、纷杂事务性的角色印象，进而认识到人力资源管理的重要性。
人力资源效能分析常用三张表
企业的经营离不开三种资源，即财务资源、人力资源和物质资源。
在财务管理上，有利润表、资产负债表、现金流量表“三张表”，它们可反应出企业财务管理状态，对企业的经营管理起到决策性作用。
在人力资源管理上，同样存在三张表被应用推广，即人才资本负债表、人力资本投入与产出利润表、人才流量表。
1、人才资本负债表
人才资本负债表通过定性与定量两个指标，可以分析企业各个年龄段、学历段、入职工龄段员工情况，发现问题所在。
2、人力资本投入与产出利润表
从该投入与产出利润表中，可以看出企业人力资本的投资情况和收益情况，分析人工成本含量及人均效益，了解人力资本的投资回报率，分析外部吸引力和内部凝聚力对企业人均利润的影响，从而加强人力资源管理。
3、人才流量表
从人才流量表中，可以发现关键岗位离职原因，分析人才的稳定性，从组织的吸引力可以看出员工满意度，以及客户满意度，了解员工福利情况，同时也了解企业员工学习成长情况。
以上三张报表都从不同维度反映企业人才的健康状况。HR要通过三张报表向企业管理者总结人力资源情况，给予反馈人力资源管理与企业战略的匹配差异、存在的问题与解决方向等，这样才能体现出人力资源管理对企业管理的促进作用。
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