绩效考核常用的五种方法（绩效考核如何进行）

作者/曾老师

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如何进行绩效考核

之前的【如何进行绩效考核（七）目标分解责任划分：事件模型】一文，是继介绍“工作分解结构WBS”工具后，介绍的第二个工具，今天将介绍第三个工具：KPI—岗位关键业绩指标。

在绩效考核中，KPI回答的是“考什么”的问题。

正如一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道是一个笑话一样？如果管理者对自己岗位的关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。

因此，KPI即关键业绩指标是构建绩效考核目标体系的有效工具。

一、关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator)

KPI是关键绩效指标的缩写，是具有国际性的、所有企业关键绩效考评通用的一种方法。

KPI是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。

而KPI的三个维度，构筑了绩效考核的目标体系，其中：

· KPI的第一个维度—向上：目标分解体系

· KPI的第二个维度—向后：下工序是客户

· KPI的第三个维度—职能部门的考核

1、KPI的第一个维度—向上：目标分解体系

目标是自上而下的公司、企业的生存、发展目标的展开和分解，绩效则是由下而上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司业绩----一个自下而上的绩效保证体系。

KPI是个指标体系，每一个KPI不但有它具“极性”方向的指引，而且众多KPI都是朝着总目标的方向，形成了九九归一的指标网络，就向参天大树归于一个树干埋入大地。因为KPI的建立过程就是从总目标分解进行的，一级级的分解建立起指标体系，每一个指标指向上一个指标，最底层的指标都通过这种链接方式通向总目标，聚焦于总目标的发散的网。

对于任何一个要想发展壮大的企业来说，只有明确自己的发展目标基础上，将指标层层分解落实，才能将企业的目标与个人、团体的目标协调起来，最终实现组织的目标。

2、KPI的第二个维度—向后：下工序是客户

如下图所示，绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。没有小输出、没有局部的输出，整体的输出、整体的业绩就无所谈起。这正是必须实施岗位绩效考核的原因所在！

绩效考核常用的五种方法（绩效考核如何进行）(1)

因此，我们的任务来自于领导，我们需要对领导负责，但是对下道工序负责其实正是领导所需要的。

作为一个管理者，什么时候才算工作目标分解到位了？不妨把“对下道工序负责就是对领导负责”看成是一个标准！如果每个岗位都知道自己的客户是谁，那么就不会像人治环境下那样天天去围着领导转。如上图所示，当工作目标向下分解到位的时候，管理者的目光就会聚焦到“岗位”上去了，这个时候，我们就可以清楚地看到“下工序就是客户”，否则，我们心目中只怕仍然只有“领导”而已。

因此，当我们建立起“对下道工序负责就是对领导负责”的观念，凡事从客户端思考问题，就简单了。

从客户角度，绩效是：Q—品质、C—成本、D—交期、S—服务。

QCDS是全世界公认的从企业的客户端看到的绩效指标。不要说某些岗位无法制定KPI指标，我告诉你∶任何岗位、任何组织，只要从客户端、从下工序反推回去，你就一定找得到。

3、KPI的第三个维度—时间坐标：可持续经营

KPI设计的第三个维度—时间坐标，则是指向企业的“持续经营”的，而职能部门的考核正是为持续经营服务的。

下图为组合考核模型与岗位工作目标示意图：

绩效考核常用的五种方法（绩效考核如何进行）(2)