薪酬设计基础：HR必须掌握的薪酬常用概念和基本术语
一、薪酬常用概念和基本术语
薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率。
1、广义薪酬
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
2、狭义薪酬
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等。
3、薪酬概念辨析
|
基本工资 Salary |
薪酬 Compensation |
报酬 Remuneration |
报酬 Reward |
总体薪酬 TotalCompensation |
|
薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障 |
侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式 |
蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable |
侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式 |
不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感 |
|
每月固定获得的现金部分 |
包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等 |
通常用于高管薪酬或者中长期激励 |
与总体薪酬类似 |
包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等 |
|
最为狭窄 |
比较宽泛 |
比较宽泛 |
非常宽泛 |
非常宽泛 |
二、薪酬结构设计的四大方法
1、基准职位定价法
利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构，较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，适用于比较规范和与市场相关性强的企业。
2、直接定价法
企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构，完全市场导向型，适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。
3、设定薪酬调整法
企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。
4、当前薪酬调整法
在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计，调整原则要符合企业管理的需要。
三、3P付薪理念
1、为岗位付薪：岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间。
2、为个人能力付薪：个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈。
3、为绩效付薪：业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励。
四、薪酬组成元素
1、度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
2、年度固定薪酬（COMP2）
年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
3、总现金（COMP3）年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
五、基本薪酬术语
1、幅宽的计算
幅宽=（最大值/最小值-1）*100%
最小值=2*中点值/(2 幅宽)
最大值=（1 幅宽）*最小值
2、极差计算
级差=（较高级别的中位值/较低级别的中位值-1）*100%
|
薪酬等级 |
中位值 |
中点级差 |
|
1 |
80,000 |
- |
|
2 |
95,000 |
18.8% |
|
3 |
113,500 |
19.5% |
|
4 |
135,860 |
19.7% |
|
5 |
168,000 |
23.7% |
|
6 |
235,022 |
39.9% |
3、重叠率的计算
重叠率=（Max1-Min2）/（Max1-Min1）*100%
4、薪酬固浮比
薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则：
岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工。
岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工。
浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大。
,
