OD年入百万？货真价实！
近年来，“组织发展（Organization Development，简称OD）”一词在人力资源管理领域已经成为高频词。关于OD岗位的招聘需求不断增长，针对前程无忧、智联招聘和猎聘网数据的不完全统计：目前全国范围内共有200个年薪在50-100万的OD相关的岗位需求，而同在年薪50-100万的人才发展总监的需求仅为47个。
年薪约在百万级的OD岗位需求大致上是人才发展总监岗位的4-5倍，由此我们可以得出这样一个事实，目前企业愿意支付更高的薪酬给予OD岗位，那为什么会产生这种现象呢？
人力资源管理的风口？企业的痛点！
最近，联合国发布《2018年世界经济形势与展望》中指出，全球经济达到2011年以来的最快增长，其中中国的贡献最大，约占三分之一。
在中国已然成为全球最具活力市场这一大环境下，中国企业也面临着前所未有的机遇和挑战，企业家越来越多将视角由外而内，转向组织层面。
阿里前高级副总裁邓康明在人大的一个培训班中提到，滴滴首席执行官程维、今日头条创始人张一鸣、美团创始人王兴在论坛中谈到的都是关于组织的问题。
来源：和信咨询
从以上的认知就可以感受到，OD有别于传统人力资源管理职能模块，对从个人知识结构的深度、宽度和工作实践都提出了更高的要求。
如何做好OD？
首先OD 不是工具箱。OD有工具箱，但 OD 不是单纯的装满了技巧、噱头和方法的筐。我们应用各种工具（六个盒子、团体动力等）从事诊断和干预，但这些工具本身不是 OD。如何选择这些工具，并有效应用到真实场景中，帮助组织适应外部环境、整合内部，这才是 OD。
OD 从业者要做好 OD，首先应该深刻理解组织，其次是掌握组织发展的相关技术，最后是如何调动自身，以行动研究的方式投入到 OD 实践中去。
借助理查德·斯科特和杰拉尔德·戴维斯在《组织理论》中从理性、自然与开放系统的视角审视组织，有助于我们对组织建立框架性的认知。我们在此简单描述一下组织的三个视角：
理性系统视角认为组织是为实现特定目的所设计的工具，结构（组织）服务于目标（战略）。理性系统视角更加强调目标具体化和结构正式化。
与理性系统视角不同，自然系统视角认为组织是一种调整自己适应所处环境以求生存的社会群体，对组织的维护本身会成为组织的目标。
开放系统视角则认为组织具有自我维系的能力，而这种能力的基础是加工从环境获取的资源。
图2 组织发展的三个视角
来源：和信咨询
对于组织的不同理论视角的理解，某种程度上不知不觉地影响着 OD 实践：持有理性系统视角的 OD 从业者更偏向于考虑组织如何配置人力和资源已达成特定目标的一种思考的方式，实践中更偏向于进行组织设计——或者说是偏向于“硬 OD”。
持有自然系统视角的 OD 从业者关注的焦点更多的是组织中的人际关系处理，行为科学、团体动力学以及文化价值观等是其实践中关注的焦点。
持有开放系统视角的 OD 从业者除了与自然系统视角一样都关注团体动力以外，更加关注组织学习、组织进化等，因此系统论、控制论、混沌理论、权变理论等成为其理论基础。在某种程度上，我们可将持有自然系统和开放系统视角的 OD 实践看成是“软 OD”。软硬 OD 之分也许并不严谨，如今这三个视角在 OD 实践中越来越融合，每一个视角的干预手段都非常重要，没有好坏之分，只有在什么情境下更适用什么样的干预手段。三种视角或者软硬 OD 的融合，更有利于我们多维度理解组织，进行组织诊断，找到适合的手段从更多维度上进入组织实施干预。
图3 OD从业者的OCT模型
OD从业者和人力资源的实践趋势将越来越注重以战略定位与业务发展为基点，从三种系统视角理解组织，在组织建设、文化建设、人才建设等领域不断实践：在组织建设领域，聚焦组织诊断、组织设计与组织效能；在文化建设领域，围绕文化诊断、文化澄清与文化落地；在人才建设领域，聚焦人才规划、人才盘点与人才开发。通过在这三个领域的实践，帮助组织打造组织能力，不断适应外部瞬息万变的商业环境，获得成功蜕变与健康发展。
作者简介：
康传伟系和信咨询（上海德与澜）首席顾问
武小宁系和信咨询（上海德与澜）高级顾问
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