文|邢妍妍
不久前，安徽曾将《安徽省人口与计划生育条例（修订草案征求意见稿）》全文向社会公布，公开征求公众意见。其中一条提到，拟在国家规定产假98天的基础上“延长产假九十天”，形成累计188天的产假。这确实可以称得上是“超长产假”了。
不过，在11月19日通过的《安徽省人口与计划生育条例（修订草案表决稿）》中可以看出，这一修改并未被启用，而是继续沿用了原来“女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天”的规定。即在国家规定基础上再加60天，形成158天的产假。产假期间，职工享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。该《条例》将于2022年1月1日起施行。
产假由计划中的延长至188天，修改成继续维持原来的158天，可谓是一场理想与现实的博弈。安徽省出台这项修改政策的背景，是其逐渐严峻的人口形势。据安徽省全员人口数据库统计，2017年至2021年该省出生人口分别为98.4万、86.5万、76.6万、64.5万、53万（预测），整体呈断崖式下降趋势。
这样的情形下，当然需要有更多利好性的政策出台，来提高育龄人口的生育意愿。而延长产假，无论是从女性身体和心理的恢复来说，还是从缓解子女抚养的压力方面考量，都是既能提升女性产后幸福感、又能缓解恐婚恐育焦虑的重要支持政策之一。
新华网发 （杨晓原 摄）
安徽省想要让职场女性拥有“超长产假”，也是考虑到了女性在职场与家庭生活平衡中的困境。其初衷和想法当然是善意和美好的，但政策落地依然要考虑现实的骨感。
因为相比产假延长的舒适感，如今有越来越多的女性更愿意把视角拉长，更理性地看待短时间内长假期的享有与个人职场长远发展的效果对冲。比如产假期间，是否有职位被顶替的风险，是否会影响女性在职场的晋升发展，甚至会否进一步加剧女性求职就业的歧视。现实的是，这些忧虑在许多情况下并不缺乏真实案例的佐证。
求职者在招聘会现场拍摄招聘信息。新华社记者 冯开华 摄
面对有可能长达半年不在岗的育龄女性和由此所带来的利益损耗，或许很多企业在不自觉中就将天平偏向了职场男性。但这种隐形的职场歧视显然也不该全部由企业来买单，毕竟考虑用人成本、减少支出也同样是非常现实的问题。
只不过，若企业承担的社会功能过多，其压力的加大也会反向传导至就业市场。在这样的循环中，很难评判女性的权益是否被保护得更好了。
“让女生敢生孩子，敢大胆在企业说出自己怀孕了，并且不会因为此事被轻视、被看不起。”安徽一名自称是“在职场已婚未孕的年轻女生”在领导留言板下的这句评论，似乎可以作为问题解决的一个切面来统筹考虑。要避免政策落地出现南辕北辙的效果，或许可以不单单落在女性的角度。比如给予企业更多的利好支持，让它们有足够的底气来接纳更多的育龄女性，或是让男性有时间和机会去承担更多育儿的责任，进一步减少职场中的性别歧视。
安徽此次拟修改产假的尝试也恰恰说明，调整生育政策并不是单单把某一项做个修改，就能轻松解决的问题，它需要更为系统而细化的考量，和一个更为长远的规划。
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