#锋言锋语#
230202
我们总是会遇到这样的情况，如果一个“一号位”的管理者，既有很强的组织能力，又富有人格魅力，可能颜值也不错，就会成为明星领导者。
明星领导者带领的团队，战斗力不错，工作效率往往很高。
决策权集中在明星领导者手里，没有拖沓和漫长的争论拉扯，大家做一个追随者就行，不需要太多的主见，因而执行力很高。
具体说来，这样的团队多多少少有这些特点：
- 团队过于依赖一个杰出的领导者，他在大家心里稳稳的，他不在事情就很乱；
- 高层重视个别明星领袖，开会坐前排，吃饭坐主桌的永远是那几个人；
- 所谓收集意见，就是听个别人的想法，不关注更多的质疑声音；
- 任何工作都安排给固定的几个人，不肯放手让其他人做；
- 相信先人后事，迷信招聘才能解决问题，不愿从内部培养后备领导人；
- ……
有这些特点的团队，就存在过于依赖个人英雄的问题，而更严重的问题在于，很多人不认为这是一个问题，似乎这就是一个“不成问题的问题”。
明星领导团队的运作逻辑是这样的：
1，管理者明白团队成员的能力、潜力和特点，然后按任务需求来分配工作；2，大家都可以参与管理者组织的会议，并发表意见，展开讨论；
3，管理者根据大家的意见，进行“集中”总结，并提出指示；
4，要求所有人按指示办理，特别是那些持反对意见的人，必须执行，至少不能干扰执行。
这样的运作模式看起来问题不大，其实作为团队成员，他们的想法可能是这样的：
“只要紧紧跟在老大后面就万事大吉了！”
“事情成与不成，自有老大顶着，与我关系不大，我管好自己的一亩三分地就得了。”
问题在于，人非圣贤孰能无过呢？
当明星领导者出现决策失误的时候，其团队大概率会盲目地执行命令，结果是一趟列车向着断头路猛冲，结果可想而知。
麦肯锡倡导的团队运作逻辑不一样：
1，大家对于目标要取得尽可能的一致，并通过协商来明确各位岗位的职责；
2，对于执行过程中发现的问题，鼓励大家充分沟通；
3，所有人在“统一而清晰的目标”意识下，对意见进行总结；
4，基于上面的总结，大家立刻分头行动。
这样团队的决策权相对分散，可能会有分歧，所以效率比不上前面的方式。
但是，由于每个人都积极思考、积极参与，所以大家的工作积极性更高，工作质量也往往更好。
在这样的氛围下，通过对于企业协同文化和协同机制的设计，新员工能充分培养领导力和解决问题的能力，成长速度会更快。
久而久而，公司的“个人英雄”会越来越多，“英雄团队”也就由此产生了。
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