受疫情与其它不确定因素的影响，企业寿命不断缩短，潜在的挑战也为企业发展增加了不确定性。针对如何管理未来型企业，领英中国人才与数据洞察解决方案首席顾问段祎辰为大家分享了CDA组织赋能模型，希望帮助企业实现人才管理以及效能提升。
以下内容来自段祎辰在领英Impact China在线峰会上的分享，由领英编辑后发布。
各位朋友大家好，欢迎大家参加领英Impact China在线峰会，我是大家的老朋友Ethan，领英中国人才与数据洞察解决方案首席顾问。
领英基于最近一段时间的研究、观察，以及和一些企业的沟通，我们提出了“CDA组织赋能模型”，旨在帮助那些以人才为中心、以未来为导向的企业实现组织效的能提升。
为什么我们在疫情期间，在众多的不确定因素下，非常重视组织能力这个话题？具体阐释之前，我想给大家分享BCG咨询最近发布的一个报告，里面展示了三组数据，非常有趣。
第一组是1970-2010年间企业平均寿命的变化。大家可以看到，企业寿命从1970的平均55年降到了2010的平均31年；
第二组数据，BCG预测了未来5年内企业倒闭的可能性。不管是图中的“大企业”还是“所有企业”，倒闭的概率都在逐年增加，32%的企业在未来的五年内都面临倒闭的可能；
第三组数据总结了2006-2020全球宏观经济遇到的不确定性挑战。大家可以看到，全球政策不确定性指数的均值是100，但在图内包含的大部分时间，这一指数都高于平均值，表明目前宏观环境的不确定性非常之大。
通过这三组数据可以感受到，全球政治经济的不确定性对一个企业提出了更多的要求。基于这样一个背景，领英选择从三个维度赋能未来型的组织，帮助大家应对不确定性，建立制胜的团队，提升业务能力，保障在环境不断变化时，企业仍能保持良好的业务增长。
领英CDA组织赋能模型有三个维度，第一个是Capacity，组织能力升维；第二个是Dynamic，组织动力强化；第三个是Attraction，组织吸引力外展。截取三个英文单词的首字母，也就是CDA组织赋能模型。我会从每一个维度详细地为大家介绍。
01 组织能力升维——用户视角很重要首先，是组织能力升维。我们都是HR从业者，对于组织能力这个话题并不陌生。所以我们今天就以三个核心为抓手，从新的方向理解这样一个老生常谈的话题。第一个是“建团队，明方向”，第二个是“理差距，定策略”，第三个是“提能力，创价值”。
建团队，明方向
在“建团队”这一块，如果是熟悉领英、或者听过我们分享的朋友，应该知道拉姆·查兰的“黄金三角”：他提出，应对技术变革，宏观环境不确定的情况，一个组织最高层的决策模型应该由三个主体构成，即管企业发展战略的CEO，管钱的CFO和管人的CHRO。这三个主体能够搭建一个非常坚实的三角形，帮助企业应对不确定性。基于此，我们今天给大家又组建了一个新的三角形，也就是第一个抓手中的“明方向”。
在讲解这个三角形之前，我们需要再次强调“明方向”的重要性。作为HR从业者，不管是负责组织发展、人才发展、招聘，还是企业文化，制定每一项方案的时候，都应厘清这个方案服务于谁，也就是说，要以一个用户的视角看待我们的政策。
这样一种用户主体的思维，应该是HR同仁在疫情期间，在不确定性之下需要具备的一种新的思维模式。
话说回来，我们新的三角给大家提出了三个最核心的“用户”，处在上方的是企业最高层管理者，他们有三个核心痛点，分别是获取高质量人才数据与洞察，吸引关键人才和打造卓越的品牌影响力。
处在左下角的是用人经理，或者叫业务部门负责人，HR平时与这部分主体打交道最多。他们的核心痛点是快速打造一个高质量团队，以及提升团队的敬业度、满意度，增强组织凝聚力。
处在右下角的，也就是最后一个主体，是我们HR自己。我们需要赋能自己，寻找一些好用的工具，提升硬实力和软实力。
HR制定的政策对于每一个主体的核心目标是不一样的。对于最高层管理者来讲，领英建议政策从人才发展的角度，告诉他们企业的方向是什么，目标人才在什么地方，我们的差距在哪里，提供的是“导航仪”的作用。
对于用人主管，政策的目标是成为一个“链接器”。因为这部分主体一方面链接了企业政策制定者和自己团队内的员工，另一方面也链接了企业内部的产品、服务和外部的市场、客户。
对于人力资源部门，也就是我们自己，领英建议一项政策能够发挥“加速器”的作用，帮助我们提升自己的能力。
理差距，定策略
当我们企业已经有了一个战略方向，比如发展5G业务，那么我们一个很重要的工作就是通过人才盘点，理清楚目前企业内部员工能否满足5G战略的能力要求，以及企业与外部市场、竞争友商的人才核心技能差距在哪。
上图是领英在18年发布的一个产品，根据领英大数据洞察制作的一个技能雷达图。绿线是本企业目前这部分人才的技能现状，棕线是企业两个竞争对手的能力图谱。当我们有了这样一个雷达图之后，可以非常直观地看到我们与友商在哪些技能上存在差距，在哪些技能上存在优势。
对于明显处于劣势的领域，我们要制定策略。基于右边Build/Buy/Borrow框架，我们就能够决定到底是用内部培养，外部招聘，还是建立轮岗机制，来弥补缺失的人才。
提能力，创价值
能力分为硬技能和软技能。
硬技能方面，领英的人才解决方案能够给大家提供一套非常完整的数字化工具包，它拥有针对员工整个生命周期的解决方案，帮助大家提高人才管理硬实力；
软技能方面，就是我们观念与思维的提升。领英同样有一套实时更新的赋能项目，借助最新的数据、研究和案例，通过研讨会的形式分享市场中的最佳实践与数据洞察。
通过第一个抓手“建团队、明方向”，我们期待能创造四个维度的价值：第一是业务价值，即赋能业务发展，这是我们的终极目标；第二是数据基础，我们希望HR能够像财务团队一样，定期为高管提供一份帮助管理层厘清企业内外部核心人才现状的“人才报表”；第三是文化适配，当企业处于转型期，实现文化与观念上的自上而下、由里而外的统一，这非常重要；第四是评价体系，我们应当从人才发展、选用育留等角度提供一套完整的评价指标，衡量我们的工作是否到位。
02 组织动力强化——薪酬激励只是其一当能力搭建起来，组织是不是有活力，这是我们第二个需要思考的点。
领英今天提出的“组织动力”可能和大家传统的理解不太一样。过去我们讲到组织动力这个话题，更多聚焦点是在薪酬绩效。这当然没有问题，也非常重要。不过，领英今天希望通过另一个视角来理解这个话题。
在2019年和2020年的全球人才趋势报告中，领英发现了两个非常重要的趋势：员工体验和多代际职场共存。基于这样的趋势，我们认为快速了解员工心声，敏捷制定相关战略，打造卓越的员工体验，对于提升组织动力来说至关重要。这是今天组织动力的一个新聚焦点。
这张图来自领英2020人才趋势报告。从婴儿潮一代到Z世代，可能每个国家划分的标准不太一样，但这种模型是一以贯之的。按照这张图的标准，可以看到80后和80前在现在的职场当中各占50%。
也就是说，现在的职场是一个非常多元、平衡的模式。这给HR从业者带来了新的课题：每一个代际对于一份工作的关注点是否一致？
一个共性是，不管哪一代人在考虑一个新的工作时，都很关注“激励人心的同事和文化”，换言之，大家都希望能够工作在一个鼓舞人心的环境中。但另外一些因素的差别就非常大了。
比如“有使命感的公司”，年纪稍微大一些的人对这个非常看重，但年轻人却不是很关心。相反，年轻人更关注在这个公司能不能得到全面的职场培训机会。
图示的三个维度仅仅是一个事例，目的是告诉大家，由于职场当中多代际共存的现状，我们需要通过真实的数据了解每一代人在关注什么，并在有了这样的数据之后，针对性地制定一个完整的员工体验项目。
我们可以通过People、Place、Product、Process这四个P去拆解“员工体验”这样一个非常抽象、摸不着头脑的话题。
People，对象。这就是我们前面谈到的，需要弄清楚某个项目针对的主体是谁，用户是谁。
Place，地点。在员工生命周期的每一个节点，哪怕他还在走面试流程，就需要制定一些项目，在每个阶段为员工提供帮助。
Product and Process，产出和过程，指项目的具体内容以及衡量标准。
举个例子，传统的“敬业度调研”项目，它的耗时非常长，项目工作量也比较大。而领英新的员工调研工具——Glint，使客户能够非常敏捷地针对每一个具体项目获得员工的反馈，包括但不限于：敬业度、绩效、企业文化、临时项目等。
以领英自己的操作为例，在疫情期间，我们迅速地调查了员工对领英应对政策的满意程度与大家的关键诉求，极大地帮助了公司制定和调整了下一阶段方案。
这样一个敏捷的员工调研工具，能够有效助力员工个体实现成长，最终强化整个组织动力，促进业务发展。
组织吸引力外展——雇主品牌的另一面
组织吸引力外展，也就是品牌传播，是领英作为社交媒体非常擅长的领域。相较“组织吸引力外展”，大家可能更熟悉另一个意思接近的词汇：雇主品牌。
对于这样一个话题，我们同样有三个核心的抓手：Insights洞察、Content内容、Conversion转化。我们把这三个叫做“ICC模型”，供大家理解雇主品牌。
洞察，雇主品牌的第一性原理
洞察是雇主品牌的第一性原理，它的基础是数据。我们一定是基于真实、广泛、精准的数据来了解雇主品牌故事到底是讲给谁，讲什么，以及讲得怎么样。
讲给谁，就是明确雇主品牌的受众对象是谁。在领英这样的社交媒体做线上传播，核心价值是精准，它在明确“讲给谁”方面做得较线下更好。
讲什么，就是弄清听故事的人喜欢听什么，他们需要的EVP（Employee Value Proposition，雇主价值主张）是什么，以此设计相应的品牌传播内容。
讲得怎么样，就是借助真实的、实时的、可对比的数据衡量雇主品牌到底做得好不好。
洞察的每一个环节都渗透着数据，需要数据的深入参与。
内容，雇主品牌的传播支柱
社交媒体时代，我们经常说“内容为王”。怎样设计吸人眼球的故事，给HR从业者带来了不小的挑战，因为我们HR可能之前接触这个领域相对较少。
根据领英的观察和我们自己的一些积累，这里有五个非常经典的故事话题可以推荐给大家，包括组织新闻与业务进展、公司文化与员工故事、大咖分享、职位推广、员工社群与认可表彰。
给大家举个例子，领英自己的雇主品牌页面，LinkedIn career page，我们选取了非常多样化的内容来做这样一个雇主品牌的呈现，涵盖我们公司的高管介绍，员工心声，以及员工在领英发表的一些文章等。
大家想象一下，当一个外部候选人了解新工作机会的时候，能够有这样一个平台看到我们的企业故事，这将会是了解企业非常好的一手信息。同时，对于组织来说，这样的页面也能够非常完整且多元化地把企业的雇主品牌展现给目标群体。
转化，雇主品牌的终极目标
当我们明确了雇主品牌的传播对象，也设计了非常好的内容，最终一定是要把流量变现为招聘的结果。围绕人才库搭建，如果我们把雇主品牌产品和领英的招聘类产品做一个很好的结合，就能够实现“品效合一”。
通过洞察、内容和转化三个步骤，相信大家一定能够设计一个非常有吸引力的雇主品牌战略。
最后，帮大家做一个总结。领英的CDA组织赋能模型，包括组织能力升维、组织动力强化、组织吸引力外展三个模块，我们把每一个维度都拆解成了2-3个核心抓手，供大家理解。下图是领英在不同维度内的对应产品组合，如果感兴趣，可以咨询您的客户经理。希望大家在接下来的参观和演讲中也能有所收获，谢谢！
雇主品牌尤为重要，是企业输出形象的一个重要窗口，能够为企业招聘带来一定的优势。然而外化传播还需内在策略的驱动，才能达到“双擎驱动”的最佳效果，我们企业或HR对于人才大数据趋势的洞察和分析，更是选拔人才策略的指南针。
领英大数据洞察(LinkedIn Talent Insights，LTI) ，基于全球7亿 人才数据库和领先人工智能技术，助力企业实现更加高效、敏捷与智慧的人才战略决策，帮助人力资源部门真正实现从“救火队员”到“战略伙伴”的转型！
· END ·
更多深度报告，欢迎点击查看/下载 ↓↓
数据报告 | 领英人才解决方案
本文由领英中国人才与数据洞察解决方案首席顾问段祎辰分享，领英HR精英汇进行编辑。
如需转载，请联系后台获取授权。封面及文章图片来源于领英。如因版权等有疑问，请于本文刊发30日内联系我们。
领英HR精英汇欢迎更多媒体、企业与组织与我们展开内容合作。
联系邮箱为chinalts@linkedin.com。
©2020 领英保留所有权利。
,
