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人力资源部怎么提升岗位能力
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人力资源部是一个什么部门？很多人说一定是后台部门、二线部门，现在很多企业招人力资源部的员工，更多的会招一些招聘型的人才，因为企业员工的流失，招聘的任务很重。
如果你认真思考一下人力资源部，它其实也有前台中台跟后台，比如前台的角色是招聘。中台的角色培训，后台的角色薪酬和绩效，包括行政事务，首先做好定义，那么前台招聘这些人一定要对结果负责，100%的结果招到人留住人没有，他的薪酬一定跟招到人，招对人有高度的关联，所以前台员工的薪酬弹性是很大的。
中台做培训，培训当然看工作量，也会看培训的成效，都有一定的关联性，后台就是你负责整个公司薪酬计算，考核执行，还有事务的完成，这个时候弹性相对会变小一点点，如果你招一个人力资源部的经理，他主要负责招聘的工作，他如果拿固定工资，你就把他变成一个后台人员，后台人员做薪酬绩效没问题，如果做招聘就一定有问题，肯定是不行，所以角色跟机制之间是高度关联。
财务部也是很多企业都有的部门，财务也有前台、中台、后台，简单来说前台，比如你的收银员，收银员大部分是归财务部管的，这一定是前台部门，收银员的工资不可能拿固定的，有的企业财务部都拿固定工资，包括收银员，中台比如你仓库的管理、仓管很多企业放在二线岗位，仓库管理员都拿固定工资，后台就是我们通常讲的会计、出纳、审计等等，凡是前台的工资弹性一定很高，后台工资弹性相对会低一点。
看下利益驱动分配，前台的收银员责任占了50%，利益占了50%，所以比例就是5:5，中台责任占60%，利益40%，后台责任感很强，因为这些是一些技术性的人才利益分配，也是讲规则逻辑的，这个跟角色定位是有关系，所以定位好角色对企业对员工都有帮助。
那么如何重新定义员工的角色定位？
我讲几个方法，第一、一定要用薪酬机制，刚才我讲薪酬机制的权重，弹性比例不同，其实确定了岗位一是能不能招到人，二是他有没有贡献你想要的价值，能不能达到老板想要的期望。
第二、分配，分配一定要多样化，不能单一固定工资，就是这么多钱，固定工资就只有一级，固定工资 提成就二级，固定工资 分红三级，分红又分几种模式就到了四级或五级。
第三、激励机制，有短期、长期、多元化很多维度的激励，把它组合起来。
第四、出钱出力，有些机制是要出钱出力的，前面讲的OP赛道，OP合伙人一定要出钱，出力才可以分配，包括一些对赌机制，也是有出钱出力的概念。
第五、身份定义，给他一些身份，比如这是合作人，合作人就有点像兼职或者是外部的合伙人，那么合伙人一般我们讲内部的一些骨干人员，这些身份和定义也要清楚。
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